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研修効果測定の基本となる2つの視点

研修効果測定の基本となる2つの視点

(2015年11月 9日更新)

 
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社員研修の効果は、2つの視点、つまり「会社の経営視点」「社員の学習視点」で考える必要があります。
 
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社員研修の効果測定は重要な仕事

教育担当者は、研修を企画し運営するだけが仕事ではなく、経営戦略から人材育成を考えることが求められている。そのためにも、研修が経営目標を達成するためにどのように貢献したか、研修効果を測定することで投資効果を立証しなければならない。従来の役割を越えて「教育コンサルタント」「人材育成コンサルタント」という役割を求められているとも言える。
 

効果測定は2つの視点で

しかし、効果測定は難しく、手間暇がかかる。研修費用は定量的であるため算出しやすいが、効果測定はそう簡単にはいかない。研修の効果というのは、いつ、どのように現れるものなのか。研修の効果はそもそも測定できるのか。さらに言えば、そもそも「研修の効果測定」「研修の評価」は、なぜ必要なのか。これらの疑問は、教育担当者なら誰しも持っているのではないだろうか。
企業の教育担当者に、研修の効果測定の実施状況を尋ねると、「効果測定なんてできるわけがない」「効果測定はやるべきだが、具体的にどうすればいいのか分からない」「研修を企画・運営するだけで手いっぱい」という否定的な回答が返ってくる。「研修はやらないより、やったほうがいい」という安易な発想に流され、研修の効果測定を避けて通ってきたからではないだろうか。しかし、投資効果が求められる今こそ、研修の効果測定に、正面から向き合わなければならない。
研修の効果は、次の2つの視点で考えなければならない。
 
 
【研修効果の2つの視点】
 
(1)会社の経営視点
社員に対する投資として実施した研修の効果が、会社の成長・発展に寄与したのか? 主に発揮能力を期待している。
・各研修の投資効果
・職場における態度・行動の変化
・業績への研修の貢献度
 
(2)社員の学習視点
研修が自分の能力開発にどのように役立って、成長につながったのか? 主に保有能力を期待している。
・研修に対する満足度
・知識・スキルの習熟度や能力開発
・モチベーション・意欲の向上
 
 
会社の経営視点だけで研修を実施してもうまくいかない。能力を発揮する社員の視点がないと研修効果は生まれない。会社と社員の求めていることや方向性を理解した上で研修効果の測定方法を考えていただきたい。
 
 
【会社と社員の求める方向性】
 
研修効果測定
 
 
※出典:『[実践]社員教育推進マニュアル』(2009年1月・PHP研究所発行)
 
 

 
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【著者プロフィール】
茅切伸明(かやきり・のぶあき) 
株式会社ヒューマンプロデュース・ジャパン 代表取締役。
慶應義塾大学 商学部卒業後、(株)三貴入社。 その後、(株)日本エル・シー・エー入社。 
平成1年3月 住友銀行グループ 住友ビジネスコンサルテイング(株)(現SMBC コンサルティング(株))入社。セミナー事業部にて、ビジネスセミナーを年間200 以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。 
平成18年4月 (株)ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計8,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。 
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』、通信教育『メンタリングで共に成長する新入社員指導・支援の実践コース』(以上、PHP研究所)、『だれでも一流講師になれる71のルール』(税務経理協会) 
 
 
松下直子(まつした・なおこ) 
株式会社オフィスあん 代表取締役。社会保険労務士、人事コンサルタント。 
神戸大学卒業後、江崎グリコ(株)に入社。新規開拓の営業職、報道担当の広報職、人事労務職を歴任。現在は、社会保険労務士、人事コンサルタントとして顧問先の指導にあたる一方、民間企業や自治体からの研修・セミナー依頼に応え、全国各地を愛車のバイクで巡回する。
「人事屋」であることを生涯のライフワークと決意し、経営者や人事担当者の支援に意欲的に向き合うかたわら、人事部門の交流の場「庵(いおり)」の定期開催や、新人社会保険労務士の独立を支援するシェアオフィス「AZ合同事務所」の経営など、幅広く人材育成に携わっている。
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』『人事・総務マネジメント法律必携』(ともにPHP研究所) 、『採用・面接で[採ってはいけない人]の見きわめ方』『部下育成にもっと自信がつく本』(ともに同文舘出版)ほか。

 


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