課長職にマネジメントの革新を!
RSS

納得が得られる研修効果測定 5つのポイント

納得が得られる研修効果測定 5つのポイント

(2015年11月14日更新)

 
  • はてなブックマーク
  • Yahoo!ブックマーク
  • Check

研修効果の測定を、どのように考えると納得が得られるかについて、5つのポイントをご紹介します。

 

*  *  *

 

研修効果を測定しやすい研修、難しい研修

売上が下がり始めると「営業力強化研修」、儲かってくると「マナー研修」という、短絡的な発想で研修を実施する企業が多い。このような場当たり的な研修を行っている限り、研修効果は期待できない。効果が上がらない研修の要因を挙げると、次のようになる。

 

(1)研修の目的やねらいを明確にしていない

(2)効果測定として何を測るのか決めていない

(3)誰がいつ測定するか決めていない

 

研修テーマによって、例えば「知識習得」や「スキル開発」などは、ある程度効果を測定しやすい。しかし、「意識変革」や「行動革新」「価値観醸成」といったものは、効果が抽象的になりがちで測定しにくい。

最近の研修では、知識やスキルの習得よりも、意識変革・行動革新を促して成果を追求するものが増えてきている。教育担当者は、効果測定しにくい研修で成果を出さなければならないというジレンマに陥ってしまう。企画力、論理的思考、戦略思考、創造性、意識変革、モチベーション、リーダーシップといった内容を扱った研修は、効果測定が極めて難しいと言わざるを得ない。

知識習得を目的とした研修であれば、研修前後にテストを実施し、結果を比較することで効果の測定が可能である。しかし、例えばコーチング研修の効果測定となると定量的に測ることが難しく、また、いつ効果が表れるのかも分からない。このような定性的な効果をどのようにして測定するべきか今後の重要な課題になってくる。

 

教育担当者の悩み

教育担当者は、効果測定について、どのようなことで悩んでいるのだろうか。具体的に列挙してみる。

(1)どのような研修が効果的なのか分からない

(2)効果測定の方法が分からない

(3)効果が出るまでに時間がかかる

(4)効果測定には手間とコストがかかる

(5)効果の指標として何を測定していいか分からない

(6)職場の上司の協力が得られない

(7)講師の力量によって効果に差が出る

(8)効果測定をすると、経営者からさらに研修効果を要求される

(9)受講者が効果測定を嫌がる

(10)外部の講師を使うと効果測定に限界がある

 

以上の悩みからわかるように、研修の効果測定はかなり難しい。だからこそ、教育担当者、受講者、受講者の上司、経営者が納得する効果測定ができるかどうかが問題になってくる。精緻に測定できなくても、顧客からの評価が上がった、受講者がやる気になったという感覚的な評価であっても、十分に価値があると考えていいだろう。

 

研修効果測定5つのポイント

悩みは尽きないが、どのように研修の効果測定を考えると納得が得られるかについて、5つのポイントを列記しておくので、参考にしていただきたい。

 

【研修効果測定の考え方】

(1)研修自体を評価するのではなく、研修の目的、受講者の行動変容を評価する

(2)評価することが目的ではなく、評価するに値する結果を出すことが目的である

(3)会社の視点と社員の視点から研修、教育を見直していく機会と捉える

(4)人材育成・教育を通じて会社を成長させるツールと考える

(5)人材育成を望ましい方向にマネジメントするために効果測定をする

 

 
※出典:『[実践]社員教育推進マニュアル』(2009年1月・PHP研究所発行)
 
 

 
〈PR〉
 
社員研修を無料でお試し!PHPビデオアーカイブズプラス
 
 

 
【著者プロフィール】
茅切伸明(かやきり・のぶあき) 
株式会社ヒューマンプロデュース・ジャパン 代表取締役。
慶應義塾大学商学部卒業後、(株)三貴入社。 その後、(株)日本エル・シー・エー入社。 平成1年3月 住友銀行グループ 住友ビジネスコンサルテイング(株)(現SMBC コンサルティング(株))入社。セミナー事業部にて、ビジネスセミナーを年間200 以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。 平成18年4月 (株)ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計8,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。 
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』、通信教育『メンタリングで共に成長する新入社員指導・支援の実践コース』(以上、PHP研究所)、『だれでも一流講師になれる71のルール』(税務経理協会) 
 
 
松下直子(まつした・なおこ) 
株式会社オフィスあん 代表取締役。社会保険労務士、人事コンサルタント。 
神戸大学卒業後、江崎グリコ(株)に入社。新規開拓の営業職、報道担当の広報職、人事労務職を歴任。現在は、社会保険労務士、人事コンサルタントとして顧問先の指導にあたる一方、民間企業や自治体からの研修・セミナー依頼に応え、全国各地を愛車のバイクで巡回する。
「人事屋」であることを生涯のライフワークと決意し、経営者や人事担当者の支援に意欲的に向き合うかたわら、人事部門の交流の場「庵(いおり)」の定期開催や、新人社会保険労務士の独立を支援するシェアオフィス「AZ合同事務所」の経営など、幅広く人材育成に携わっている。
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』『人事・総務マネジメント法律必携』(ともにPHP研究所) 、『採用・面接で[採ってはいけない人]の見きわめ方』『部下育成にもっと自信がつく本』(ともに同文舘出版)ほか。

 


メールマガジン

更新情報をメルマガで!ご登録はこちらからどうぞ