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新入社員フォロー研修のプログラム

新入社員フォロー研修のプログラム

(2015年1月26日更新)

 
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新入社員フォロー研修を効果的に実施するためのプログラムを『実践 社員教育推進マニュアル』からの転載でご紹介します。

 

*  *  *  *  *

 

【新入社員フォロー研修のねらい】

・入社後の職場生活を振り返りながら、社会人としての基本の大切さを再認識し、モチベーションを高める

・グループ討議を通して、新入社員の職場での悩みや問題点を共有化し解決へとつなげる

・2年目社員として成長していくための目標設定を行なう

 

【新入社員フォロー研修プログラム】

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【研修の進め方】

・プログラム中の「5.私たちがステップアップするために」は、入社2~3年目の先輩社員を2~3人参加させ、ファシリテーターを教育担当者が務めるとよい。教育担当者は、新入社員や先輩社員の状況がつかめる。

・テーマは、「新入社員が今、悩んでいるようなことを、先輩社員はどう乗り越えたか」「先輩社員の今の活躍ぶり」などにするとよい。

・新入社員が1~2人と少ない場合は、新入社員と先輩の懇親会を設けるだけでもよい。

・外部のセミナーに参加させる場合は、特にこの時期は、習得させたい内容が他の会社と同様ではないので、セミナーの内容をよく吟味したうえで参加させるほうがよい。

 

新入社員フォロー研修2回目の実施

 

新入社員フォロー研修2回目は、入社翌年の2~3月頃の実施が適切である

 

【フォロー研修 2回目のポイント】

(1)フォロー研修実施後、2回目のプログラムを検討する

(2)1年間の振り返り――習得できた技能・向上したと感じることの発表

(3)人間関係とコミュニケーション――コミュニケーション体験ゲーム など

(4)新しい仕事の技能を身につける――プレゼンテーション、文書作成(議事録の書き方・企画書の書き方など)、応対力 など、会社として必要な技能を一つ習得させる

(5)よき先輩となるために

 

【研修の進め方】

研修プログラム(1回目)を入社3~6カ月後に実施した場合、2回目のフォロー研修を実施する場合は、1回目と同様のプログラムで実施してよい。

発表内容には、人間的な成長のことが出てくることが多い。改めてシートに記入し振り返ることにより、自分で自分の成長を感じ、いろいろな苦労を人間的な成長という喜びに変えることができる。したがって、インストラクターはあまりコメントする必要はない。

その時点の状況に応じて、会社の業務に必要な技能を一つ習得させると、成長した実感を得ることができ、気分をリフレッシュして、新しい目標に向かうことができるだろう。

 

新入社員が育つ仕組みづくり

新入社員がすぐに辞めていく問題の本質は、新入社員が育つ環境づくりができていないことにある。新入社員が伸びるかどうかは、育成する仕組みをどのように構築していくかにかかっている。

根本的な解決策としては、新入社員を育てる風土をつくることである。内定から入社までの絆づくり、受け入れ態勢から新入社員研修での教育、新入社員が悩みを相談できるメンター制度、研修と現場のOJTが連携する仕組み、自立を支援する教育制度をつくることなどが欠かせない。教育担当者は、具体的には以下の10の施策を講じることをおすすめする。

 

(1)入社3年目から5年目くらいの社員を世話役(メンター)に任命する

(2)指導者である上司・先輩にOJT研修を行う

(3)上司・先輩に新入社員の気質を、新入社員には上司の立場を理解させる

(4)上司・先輩に新入社員研修の内容を報告する

(5)上司・先輩・新入社員の三者で1年後の目指すべき姿を話し合う

(6)新入社員に研修内容と現場活動についてのレポートを書かせる

(7)ガス抜きを含め、3カ月~半年後にフォロー研修を実施する

(8)3月の時点で、翌月から先輩になる自覚を促す研修を実施する

(9)新入社員の成長を願ってよく観察し、成長の証をフィードバックする

(10)メンタルヘルス対策として第三者機関を設ける

 

※出典:『[実践]社員教育推進マニュアル』(2009年1月・PHP研究所発行)
 
 
 
 
 
 
 
【著者プロフィール】
 
茅切伸明  (かやきり・のぶあき) 
慶應義塾大学 商学部卒業後、(株)三貴入社。 その後、(株)日本エル・シー・エー入社。 
平成1年3月 住友銀行グループ 住友ビジネスコンサルテイング(株)(現SMBC コンサルティング(株))入社。セミナー事業部にて、ビジネスセミナーを年間200 以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。 
平成18年4月 (株)ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計3,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。 
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』、通信教育『メンタリングで共に成長する新入社員指導・支援の実践コース』(以上、PHP研究所)、『だれでも一流講師になれる71のルール』(税務経理協会) 
 
 
松下直子 (まつした・なおこ) 
株式会社オフィスあん 代表取締役。社会保険労務士、人事コンサルタント。 
神戸大学卒業後、江崎グリコ(株)に入社。新規開拓の営業職、報道担当の広報職、人事労務職を歴任。現在は、社会保険労務士、人事コンサルタントとして顧問先の指導にあたる一方、民間企業や自治体からの研修・セミナー依頼に応え、全国各地を愛車のバイクで巡回する。
「人事屋」であることを生涯のライフワークと決意し、経営者や人事担当者の支援に意欲的に向き合うかたわら、人事部門の交流の場「庵(いおり)」の定期開催や、新人社会保険労務士の独立を支援するシェアオフィス「AZ合同事務所」の経営など、幅広く人材育成に携わっている。
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』『人事・総務マネジメント法律必携』(ともにPHP研究所)、『採用・面接で[採ってはいけない人]の見きわめ方』『部下育成にもっと自信がつく本』(ともに同文舘出版)ほか。

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