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定年退職後をどう生きる? 部長が考えるべきライフデザイン

定年退職後をどう生きる? 部長が考えるべきライフデザイン

(2016年10月 5日更新)

 
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退職してからでは遅い! 会社の中核を担う部長にこそ、ライフデザイン研修が必要です。それは、会社の業績向上にもつながります。

 

 

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働き盛りの部長に「定年退職後、人生をどう生きるのですか」と聞いてみると、あまり考えていないようです。しかし、役員になれないとわかったとき、役職定年を迎えたときなど、サラリーマン人生の終わりが見えてくると、退職後の人生を考え始めています。

自分の人生は自分でデザインしなければ、国も、会社も、誰も頼れない時代になりました。今や、定年退職後30年近く生きる時代、何をよりどころに生きていけばいいのでしょうか?

定年退職後の人生、第二の人生を充実して過ごせるか過ごせないかは、ライフデザインをどのように設計するかで決まります。

今回は、部長時代にライフデザインをどのように考えて取り組めばいいのか、そのポイントをお伝えします。

 

退職したらどんな生活をするのか

今65歳の人は、残りあと何年生きるのか(=「平均余命」)を試算したデータがあります。

なんと24年間も生きるのです。そして、もし95歳まであと30年間生きるとすれば、必要な資金は約8300万円と言われています。

(「『100歳まで生きる』が 当たり前の時代に?~高校生が知っておくべき将来の話」 (厚生労働省)より)

「旅行をしたい」「趣味を楽しみたい」「孫にプレゼントを買ってあげたい」など、ゆとりがある生活をしたい場合は、さらにお金が必要になります。

医療技術がめまぐるしく発達してきている現在、本当に100歳まで生きるのが当たり前の時代になってきました。だからこそ、定年退職後の30年を見据えたライフデザインが重要になります。

 

退職するときに寂しい人

今、肩書きや会社のブランドに胡坐をかいて仕事をしている人は、退職すると誰も見向きもしなくなるでしょう。私は45歳で会社を退職して、独立をしたのですが、とても寂しい想いをしました。仕事をたくさん発注していた取引先の課長に退職のご挨拶をした時、第一声は「退職してどうされるのですか?」。3分くらいお話した後、「後任はどなたですか?」「後任をご紹介してくれませんか?」と言われたのです。会社の肩書で仕事をしていると、このような羽目に陥ります。「私ではなく、肩書とお付き合いしていた」と現実を知り、とてもショックを受けました。

ところが、その逆もあり、いろいろな方に退職のご挨拶をしていると、想定外の人からお仕事をいただくこともありました。

この差はどうして起きるのかというと、「ビジネス取引のボリュームではなく、取引先と人間的なお付き合いをしていたか」ということにつきます。業務をこなすだけでなく、退職後もお付き合いができる人間関係を構築しておくことが、人生を有意義にするポイントだと思います。

 

働き盛りの今こそ自分の人生設計を

多くの資産や人脈を持っている人を除き、退職してから準備し始めても手遅れです。働き盛りの今こそ、生きがい、健康、マネー、家族・友人、地域を通じて、自分の人生を設計しておくべきです。40歳を過ぎたころ、ちょうど人生の折り返しを意識する頃から、人生設計を意識することです。

企業の人事部門では、年次研修の一環として、45歳、50歳になった節目の時期に、キャリアデザイン研修を実施するといいでしょう。

キャリアデザイン研修では次のようなことを考えてもらう研修です。

(1)今後どんな生活を送りたいか、やりたいことはなにかを明確にする

(2)現在、所有している資産、人脈、趣味、スキルなどを洗い出す

(3)理想の人生の姿と現在のギャップを明確にする

(4)ギャップを埋めるために、これから会社、仕事、上司、部下、お客様、取引先とどのように向き合うのかを決意する

(5)定年まで、55歳まで、50歳まで、今年、いつまでに何をすべきかを具体的に落とし込んでいく

 

ライフデザイン研修でシニア社員を活性化

自分の人生も設計できない人に、会社の重要なポジションや事業部を任せることができるはずがありません。つまり、会社の中核を担う部長が、人生を設計し、主体的に行動していくことで、会社の戦略を立案・実践・実現していくことができるのです。また部長が生き生きと輝いて人生を楽しんでいると、部下が尊敬し、ついて来るのです。そのような信頼関係が、会社の業績をどんどん良くしていきます。

部長育成の一環として、40歳になる時期から人生を設計する機会としてライフデザイン研修を多くの会社に提案しています。たくさんの事例や、他の人の考えや価値観に触れ、講師からフィードバックを受けることで、人生や仕事を振り返り、真剣に考えるいい機会になります。その際には、会社は何を期待しているのかを伝えることも重要です。シニア社員全員を集め、研修することが難しい場合は評価面談や個別面談で考えてもらうといいでしょう。

 

 


 

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【著者プロフィール】

茅切伸明(かやきり・のぶあき)

株式会社ヒューマンプロデュース・ジャパン 代表取締役。
慶應義塾大学商学部卒業後、(株)三貴入社。 その後、(株)日本エル・シー・エー入社。 平成1年3月 住友銀行グループ 住友ビジネスコンサルテイング(株)(現SMBC コンサルティング(株))入社。セミナー事業部にて、ビジネスセミナーを年間200 以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。 平成18年4月 (株)ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計8,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。 
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』、通信教育『メンタリングで共に成長する新入社員指導・支援の実践コース』(以上、PHP研究所)、『だれでも一流講師になれる71のルール』(税務経理協会) 

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