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若手・中堅社員の育成ではOJTにまさる指導法はない

若手・中堅社員の育成ではOJTにまさる指導法はない

(2015年7月27日更新)

 
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OJTは部下の指導育成に不可欠なものです。とくに若手・中堅社員の場合は、日常業務を通じて可能性を引き出していくのがいちばんの方法です。

PHP通信ゼミナール『OJTの基本と実践コース』(内田政志・監修)のテキストから、OJTの意義について確認します。

 

日常の仕事とOJT

 
企業人の能力向上には、(1)On the job Training (通称:OJT)、(2)Off the Job Training(通称:OffJT)、(3)Self Development(通称:自己啓発)の3つの方法があると言われます。上司の立場から見ても、OJTはffJTや自己啓発に比べ、自分の目が行き届きやすく指導もしやすいという面があります。目の前の実際の仕事に即して指導ができ、ときには手本を示すことも可能です。一方、指導を受ける部下からすれば、不明な点や納得できない点があれば、その場ですぐに上司に相談できるというメリットもあります。昔から「OJTにまさる指導法はない」といわれているのはそうした理由からです。OJTとは、つまるところ“現場で人を鍛えること”といえるでしょう。
 
また、OJTはある意味で上司と部下とのコミュニケーションそのものであり、職場の士気やチームワーク、さらには人間関係といったことにも影響を及ぼします。たとえば上司のOJTの実践方法に問題がある職場と、上司が素晴らしい指導を行っている職場とでは、たんにムードの善し悪しだけではなく仕事の成果そのものも違ってきます。すなわちOJTは仕事の業績に直結するのです。
 
 

OJTの進め方

 
実際のOJT実践にあたって、上司は意識的・計画的に部下に仕事を与え、ときにはほめたり励ましたり、あるときは厳しく注意したりしながら、部下の成長を見守っていくことが大切です。言葉でいうのは簡単ですが、実際にはそのときどきで部下が取り組んでいる仕事の内容は異なり、部下一人ひとりの能力やキャラクターも違うので、状況に応じた柔軟な姿勢が必要となります。
 
しかし、日頃からOJTを意識的に行っていれば、部下一人ひとりの課題が明確となり、期末の評価もそれほど難しいものではなくなります。今後ますます能力主義の傾向が強まっていくことを考えると、上司はいままで以上にOJTに熱心に取り組まなければなりません。最近の若手社員は「実力を公平に評価してほしい」という気持ちを強くもっていますから、その期待に応えるためにも日々のOJT実践に力を入れなければなりません。
 
上司がOJTを実践していくうえで“心がけること”“やってはならないこと”がいくつかあります。そうしたポイントを〔好ましい上司〕と〔好ましくない上司〕というかたちでまとめておきますので、参考にしてください。
 
 
好ましい上司、好ましくない上司
 
 
【PHP通信ゼミナール】
部下一人一人の個性を発揮し、チームの実績を上げていく、新時代に対応したOJTの進め方がマスターできます。 
 
 
[著者プロフィール]
内田政志  うちだ・まさし
1952年、福岡県生まれ。75年、早稲田大学政経学部卒。ビジネスマン教育誌『自己啓発』(日本HR協会)の編集者を経て、86年、社員教育の専門家として独立。現在、ウチダ・ビジネス教育研究所を主宰し、各地の企業・官公庁などで社員・職員の指導にあたっている。
著書に、『部下を育てるOJTの本』『実践OJTハンドブック』(以上、PHP研究所)、『気になる部下・指導法90』(日本経営協会総合研究所)、『こんな管理者が会社と部下をダメにする』(日本能率協会マネジメントセンター)、『若いヤツをきっちり育てあげる本』(明日香出版社)、『20代リーダー成功の法則』『入門・会議の技術』(以上、大和出版)など多数。

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