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長期的な人材育成を

長期的な人材育成を

(2010年10月11日更新)

 
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ここ数年、長引く業績低迷の影響で多くの企業でやむなく人材育成投資が手控えられてきました。

 

その結果、問題解決力や創造性の低下した社員が増加する一方、ロイヤリティや倫理観の低下、職場の連帯感の欠如、メンタル不調者の増加、…といった弊害が現場で目につくようになりました。付加価値創造の源泉である「人材」に対する投資を削減した代償は極めて大きいと言わざるをえません。

 

こうした問題意識のもと、あらためて人材育成をしっかりやり直そうという企業が少しづつ増えてきましたが、こうした企業に共通しているのは、短期的・一過性の人材育成から、長期的・継続的な人材育成へと転換が図られているということです。

 

金融業準大手のA社では、今年入社の新入社員を4ヶ月間かけて教育し直し、金融ビジネスのプロに相応しい知識・スキルの習得と、対人関係能力の強化、さらには自身の明確なキャリアビジョンの作成を支援する研修プログラムを立ち上げ、11月から実施することになりました。

 

外食チェーン大手のB社では、来年入社の新入社員を対象にした1年間の研修プログラムを現在構築中です。そのねらいは、一年間の徹底的なリーダーシップトレーニングによって、早期に店長候補者を抜擢していくことにあります。

 

中堅IT企業のC社では、入社から10年間をビジネスパーソンとしての基礎を形成する時期と捉え、ワークプレイスラーニング(個人や組織のパフォーマンスを改善する目的で実施される学習その他の介入の統合的方法)の考え方に基く一貫性のある人材育成体系を構築しました。

 

ここでご紹介したような企業では、人件費を「コスト」としてではなく「付加価値創造の投資」と捉え、長期的な視点に立って人材を育成しようという覚悟のもとに、地道な取り組みが実践されています。

 

付加価値を生み出す源泉は結局は「人」に負うところが大きいのです。経営活動における「人」をどう捉えるか、自社にとっての人材観を確立することが今、経営者や人事部門に求められているのではないでしょうか。

 


 


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