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自修自得の新入社員を

自修自得の新入社員を

(2013年4月15日更新)

 
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4月も後半に差し掛かり、導入教育期間が終わって、新入社員を現場に配属(あるいは仮配属)させる企業も多いのではないでしょうか。

 

教室での集合研修(Off-JT)から、現場での実践教育(OJT)へと、育成のやり方が大きく切り替わるこの時期、育成される側の新入社員たちにも意識の切り替えが求められています。

 

 会社に入って最初に受ける導入教育は、知らない情報や知識を教わるのが目的ですから、どうしても[教える人-教えられる人]という主従関係ができ、受身のスタンスを醸成しがちです。しかし、現場に配属後は上司・先輩が、手取り足取り指導してくれるわけではないので、自ら学ぶという主体的なスタンスに切り替えていかないと成長が止まってしまうのです。このことを、彼ら彼女たちに正しく認識させることは、今後の育成を成功に導くうえでも非常に重要な課題と言えるでしょう。

 

人を育てる名人と言われた松下幸之助は、自修自得(自ら望み、自ら考え、手足を動かし、自らの手で掴みにいくところにしか得られるものはない、という意味)こそが、人づくりの妙諦であるという信念をもっていました。実際、松下幸之助のエピソード(※1)を見ていると、部下に対して「こうしろ、ああしろ」と直接的な指示を与えるよりも、問いかけとフィードバックによって、あるべき状態に気づかせ、自分の意志で行動するように、仕向けていたことがよくわかります。こうした気づきを促す育成によって、主体性を発揮する人材がどんどん育ち、かつての松下電器(現パナソニック)の黄金期を支える原動力となっていったと言われています。

 

時代が変わっても人づくりの本質は大きくは変わらないのではないでしょうか。将来を担う若い人たちを育てる上で大切なことは、「教えすぎない」こと。「教える教育」から「自ら気づく学習」への切り替え、すなわちティーチングからコーチングへの切り替えが、この時期の現場の指導者に求められているスタンスと言えるでしょう。

 

※1  『エピソードで読む松下幸之助』(PHP研究所)参照

 

 

新入社員研修

 

 

的場正晃 まとばまさあき

 

神戸大学大学院経営学研究科博士課程前期課程にてミッション経営の研究を行ない、MBAを取得。現在は(株)PHP研究所経営理念研究本部研修事業部部長


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