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問いかけ、考えさせる指導―新入社員・若手社員を育てるポイント

問いかけ、考えさせる指導―新入社員・若手社員を育てるポイント

(2013年8月 1日更新)

 
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前回に引き続き、新入社員・若手社員を育てるポイントについて考えてみたいと思います。

 

新入社員・若手社員を育てる上で、心がけ実践したいことは指導法を使い分けるということです。使い分けには、【同じ相手であってもその人の成長・変化に合わせて指導法を変える】という意味の使い分けと、【多様なメンバーの中で、一人ひとりの個性と習熟度合に合わせて指導法を変える】という意味の使い分けの二つの種類があります。

 

前者の使い分けで大切なのは、相手の成長に合わせてティーチングからコーチングへ指導法を切り替えていくことです。入社から最初の数ヵ月、新入社員には仕事をする上での知識や経験がありませんので、

 

「社会人として大切なことは信頼を得ることだ」

「電話がかかってきたら3コール以内で取るように」

「報告は結論から話すように」

 

といったようにティーチングによって基本をしっかり教え込むことが重要です。

 

そして経験を積み重ねる中で相手の成長が確認できたら、【教え込む指導】から【問いかけ考えさせる指導】、すなわちコーチングへ徐々に切り替えていくのです。

 

「お客さんの信頼を得るために大切なことは何だと思う?」

「君が、電話応対の時に心がけていることは何?」

「今の報告の仕方で改善すべき点はない?」

 

この切り替えを行わずにいつまでもティーチングを続けていると、自分で考えることをしない「指示待ち人材」をつくってしまうことになります。ゆとり世代とも言われる今どきの若者を育てる上で最も重要なポイントは、自分で考える癖をつけることなのです。そういう意味から、コーチングによって考えさせる場面をつくることは極めて大切な指導方法といえるでしょう。

 

後者の使い分け、すなわち、相手に合わせた指導法については、次回、ご紹介したいと思います。

 

 


 

的場正晃 まとばまさあき

神戸大学大学院経営学研究科博士課程前期課程にてミッション経営の研究を行ない、MBAを取得。現在は(株)PHP研究所経営理念研究本部研修事業部部長。

 

 


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