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スポンサーシップという考え方~第2ステージに入った女性活躍支援

スポンサーシップという考え方~第2ステージに入った女性活躍支援

(2014年12月 9日更新)

 
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「女性の活躍支援」については、本年度、人材マネジメント上の大きなテーマとして多くの企業で取り組みがみられました。本テーマについては、今後、明確な目標設定が求められるようになるという、PHP研究所研修事業部長・的場正晃のコラムです。 
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今年一年を振り返って、最も注目を集めた人材マネジメント上のテーマが「女性の活躍支援」ではなかったでしょうか。政府や業界団体からの要望を受け、あるいは自社の活性化を目指して、女性活躍のための仕組みづくりや風土改革、女性自身の意識改革に着手した企業も相当数に上ると思われます。
 
女性の管理職登用を後押しする効果的な手段として、メンター制度を導入する企業は多いですが、昨今その限界が指摘され始めました。メンター制度の限界とは、メンター(ベテラン)とメンティー(若手)との関わりが、精神的なサポートの機能に留まり、管理職昇進までの具体的な道筋を明らかにできていないという点です。
 
そこで、新たに脚光を浴びつつあるのが、昇進を目的とした育成手法である「スポンサーシップ制度」なのです。スポンサーシップ制度とは、経営幹部が「スポンサー」となって、選抜された女性社員に、昇進するために必要な経験を積ませながら、マンツーマンの指導をする人材育成システムの事を指します。5年前から欧米で注目され、日本でも今年に入って導入する企業が少しづつ増えてきました。
 
政府が、「2020年までに、女性管理職の比率を30%までに引き上げる」という目標を掲げているように、今後の各企業における女性活躍支援は明確な目標設定が求められてくるでしょう。
 
従って、メンター制度によって「女性の意識を前向きにする」とか「チャレンジする女性を増やす」という漠然としたゴールイメージを描くのではなく、昇進を前提としたスポンサーシップによって、もう一歩踏み込んだ指導が必要になるのです。
 
わが国の女性活躍支援も、いよいよ第2ステージに入ってきたと言えるでしょう。
 
 
 
 
神戸大学大学院経営学研究科博士課程前期課程にてミッション経営の研究を行ない、MBAを取得。現在は(株)PHP研究所経営理念研究本部研修事業部部長
 
 
 
 
 
 

 
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