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管理職のためのコーチングスキル研修【事例】~人材育成推進者としての自覚と行動革新を促す

管理職のためのコーチングスキル研修【事例】~人材育成推進者としての自覚と行動革新を促す

(2017年11月 2日更新)

 
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管理職に人材育成推進者としての自覚と行動革新を促すコーチングスキル研修の企業事例をご紹介します。

 

管理職のためのコーチングスキル研修 実施事例

◆ご受講者:

大手都市銀行

・ミドルマネジャー(部長代理、上席部長代理(管理職候補))の方々

・新任管理職(課長、グループ長(登用2年目))の方々

 

◆ご要望のきっかけ:

統合や再編が進み、競争が激化している金融業界。そのなかにあって、この銀行様では、従業員一人ひとりの成長こそが企業成長の原動力ととらえ、人材育成に積極的に取り組んでこられました。その一環として、管理職任用前の方には、部下育成のためのコーチングスキルの習得を義務付けておられます。

ところが、実際に管理職に任用されると、経験のない管理業務に追われながら、限られた時間の中で成果を達成しつつ人材育成を担っていくことになります。また、そこでは、就社意識が低くなかなか一人前に育たない若手社員、自らのコミュニケーション力が問われる年上部下、ハラスメントへの配慮が必要な女性社員など、多様な人材への難しい対応に迫られます。

そうした環境にあって、当初は人材育成の重要性を理解していた新任管理職も、その意識が徐々に失われ、せっかく身につけたコーチングスキルが活かせていないといったケースが見られるという問題を抱えておられました。

そこで、人材育成の職場風土を再構築するため、任用前の管理職候補者の方々と、任用2年目の管理職の方々を対象にした研修をご提案しました。新任管理職の人材育成への意識を高め、コーチングを理解しているだけでなく、職場で実践できるまでの支援をしてほしいというご要望をいただきました。

 

◆ご提案した研修プログラムのねらい

経営環境の変化や、「働き方改革」に代表されるワーキングスタイルの見直し、若手人材の価値観の多様化など、さまざまな環境の変化が、企業における人材育成風土に大きな影響を及ぼしています。かつての日本企業の強みであった、OJTを中心とした人材育成の機能を回復させるためには、上司・部下が共に育つ文化を再構築する必要があるでしょう。

本研修は、新任管理職及び管理職候補の方々が、人を育てるマインドとスキルを身につけ、「人が育つ風土」を現場に醸成していく推進者になっていただくことをねらいとして企画しました。

 

研修の概要

 

◆◆プログラム1◆◆

 

・対象:ミドルマネジャー(部長代理、上席部長代理(管理職候補))の方々 20名×1班

 

・ねらい:OJTを推進する管理職としての自覚を高め、コーチングの考え方とスキルを修得することにより、部下育成のポイントを理解していただきます。

 

コーチングスキル研修基本プログラム

【事前課題】

通信教育「ビジネスコーチング入門コース」(PHP研究所)の受講

 

【1日研修】

自行版「職場で教えるべき基本原則」を確認しつつ、「なぜ今、人材育成なのか」を深く考え、討議を行うなかから、管理者になるための心構えを身につけていただきます。

プログラムの後半では、部下育成のためのコーチングについてマインドとスキルを学び、ロールプレイによって体得します。

 


 

◆◆プログラム2◆◆

 

・対象:新任管理職(課長、グループ長(登用2年目))の方々

 

・ねらい:コーチングの活用による人材育成の進め方を学び、精度を上げるヒントをつかんでいただきます。受講後3カ月の職場実践報告書とフォローアップ研修によって、課題設定や職場実践までを支援します。

 

コーチングスキル研修

 

【事前課題】

「人材育成上の課題と成功事例」をレポートにまとめる

 

【1日研修】

・事前課題の共有を通じて人材育成の難しさと処方箋を考える

・価値観が多様化する若手行員とのかかわり方、教えるべきことを明確にする

・先輩管理職をまじえた座談会で、体験談を聴く

・解説と実習によって、コーチングの実践スキルを体得する

 

【職場実践報告書】

・3カ月間の職場実践期間に、実践状況について報告書提出と講師からのコメント返信が3度行われます。

 

【フォローアップ研修】

・3カ月間の実践成果を受講者一人ひとりが発表し、フィードバックを受けます。

・職場実践をふまえてへん場の実践力を高めるためのトレーニングと事例研究で学びを深めます。

 

 


 

 
本研修のプログラムは、下のボタンからダウンロードしてご覧いただけます。
 
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