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社員が成長する社風をつくるには?

社員が成長する社風をつくるには?

(2019年9月 6日更新)

 
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どうすれば働く人々が成長する社風を育むことが出来るでしょうか。それを阻害する要素から考えてみます。

 

どうすれば働く人が成長する社風を育むことが出来るのか?

よい会社の条件とは何でしょう。労働条件がよい会社のことでしょうか、離職率が低い会社のことでしょうか、それとも財務が健全で体力のある会社でしょうか。それらはもちろんよい会社の条件として大切ではあるかもしれませんが、ではそれらの条件を支えているものとはいったい何でしょう。

それは、その会社で働く人々の能力の総和です。いくら先に出てきたようなよい会社の条件を満たしていたとしても、それらが好景気によってもたらされているものであるならば、よい会社とは言えません。なぜならば、その条件を会社として自立的に生み出しているわけではなく、あくまで社外の環境に依拠しているだけの状態に過ぎないからです。

本当に優れた会社とは、景気の良し悪しに関わらず、先に述べたよい会社の条件を満たし続けています。

しかしそのような会社を築いていくためには、そこで働く人々が成長し続けていける環境が必要です。ではどうすれば働く人々が成長する社風を育んでいくことが出来るのでしょうか。

 

社員が成長する社風の条件と、その環境づくりを阻む要素

社員が成長する社風を育んでいくための条件を知るためには、それを阻害する要素を知ることが有効です。阻害する要素は細かく挙げ出すとキリがありませんが、今回は筆者が特に重要であると考える5つの要素に絞って考えてみたいと思います。

 

【働く人が成長する社風づくりを阻害する5つ要素】

1.成長の意義意欲が個人任せで利己的

2.失敗が許されない雰囲気

3.会社都合の成長基準

4.不平等で不健全な社内競争

5.見本となる人の不在

 

これらの阻害要素を取り除くことが出来れば、会社はグッと成長する社風になっていきます。それでは、各項目をひとつずつ見ていきましょう。

 

1.成長の意義意欲が個人任せで利己的

松下電器産業(現パナソニック)の創設者であり、経営の神様と言われた松下幸之助さんは著書『社員心得帖』の中で、「自分を高める義務」というテーマで次のような言葉を残しています。

 

みずからを高めるというか、教養を高めたり、仕事の能力を向上させたり、あるいは健康な体づくりをすることと関連して、私は一つ皆さんにお尋ねしたい。それはどういうことかというと、ほかでもない。皆さんが勉強なり運動をするときに“自分がこのように自己の向上に努めるのは、ただ単に自分のためばかりではない。それは社会の一員としての自分の義務でもあるのだ”という意識をもってやっておられるかどうか、ということである。そういうことを皆さんは今まで考えたことがあるかどうか、また現在考えているかどうかをお尋ねしたいと思う(中略)

義務感というか、社会の一員としての連帯感というものを、私たちは一人ひとり、よく認識しておく必要があると思うのです。

そう考えると、逆に自分が勉強するもしないも、それは自分の勝手だ、といった態度は許されないということになってくるわけですが、その点、皆さんの意識はいかがでしょうか。

(『社員心得帖』松下幸之助・著 PHP研究所)

 

この幸之助さんの一文は昭和40年(1965年)頃の話ですが、普遍的でありとても大切な話です。

 

「一日勉学を怠れば国家(藩)の武は一日遅れることになる」

近年、自己啓発などの「自己を高める」というテーマは、自己の幸せや成功、キャリアアップといった視点から語られているものがほとんどです。しかし、幸之助さんの話の根底には、「利他の精神」があります。

吉田松陰を育てた人物として有名な玉木文之進も「一日勉学を怠れば国家(藩)の武は一日遅れることになる」という言葉が口癖だったと言われていますが、過去の日本では自己成長は自分のためだけのものではない、という考え方がおおいにありました。

自己成長に利己的な動機があってはいけないとまでは筆者も思いませんが、それでも現代社会は成長の意義意欲といったものがあまりに利己に寄りすぎていると感じます。そして、会社も社員一人ひとりの自己成長の意義意欲をあまりに個人任せにし過ぎではないでしょうか。

 

2.失敗が許されない雰囲気

成長を語るとき、切っても切り離せないものがあります。それは挑戦です。人が学べる場所は3箇所あると言われていますが、1つ目は座学などで新たな物事を学んだとき、2つ目は学んだ事を実践したとき、3つ目は学んだ事を人に教えたとき、です。そして、2番目の実践こそが挑戦です。

物事にはやってみないと見えないこと学べないことが多々あります。しかし、成長する社風を築けない会社では、この挑戦に対してとても厳しい姿勢を持っています。挑戦には結果としての成功と失敗がありますが、その失敗に対する姿勢が厳しいのです。会社によっては失敗が許されない雰囲気のところもあります。

たしかに会社が傾くような失敗、関わる人の命の危険が伴う失敗、人生を狂わせてしまうような失敗は、止める判断も必要でしょうが、逆に言うと、そうではないような挑戦はやらせてあげられる会社側の度量や体力も必要です。

私自身は、挑戦というものを「成功か失敗かで測ること」、それそのものがズレていると考えています。挑戦というものの価値は「成長と経験」で測る方が、はるかに有意義ではないでしょうか。挑戦を通じて社員たちが成長と経験重ねていく先に、会社としての真の成果が生まれるのです。挑戦から生まれる単発の成功失敗に一喜一憂する、そのような風土では人材育成も難しいと言えるでしょう。

 

次回は、【成長する社風づくりを阻害する5つの要素】の、3~5番目の項目について解説いたします。

 

 


 

組織風土変革のためのリーダー研修「松下幸之助5つの原則」


 

延堂溝壑(えんどう こうがく)

本名、延堂良実(えんどう りょうま)。溝壑は雅号・ペンネーム。一般社団法人日本報連相センター代表。ブライトフィート代表。成長哲学創唱者。主な著書に『成長哲学講話集(1~3巻)』『成長哲学随感録』『成長哲学対談録』(すべてブライトフィート)、『真・報連相で職場が変わる』(共著・新生出版)、通信講座『仕事ができる人の「報連相」実践コース』(PHP研究所) など。


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