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新入社員研修のプログラムの作り方【事例】

新入社員研修のプログラムの作り方【事例】

(2017年11月16日更新)

 
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新入社員研修には、ビジネスマナーのほかにどのような項目を組み込めばいいでしょうか。人事、人材開発ご担当者が押さえておきたい研修のねらい、盛り込む項目、プログラムの作り方、プログラム例と、効果をあげるポイントをご紹介します。
 

 

*  *  *
 
 
“鉄は熱いうちに打て”というように、新入社員研修は、その後の仕事の方法やモチベーションを決定づける重要なものである。マナー等の学習だけでなく、会社や業務の紹介、仕事の仕方、心構え、資質の育成、成長の手助けなども組み込んだものが効果的である。
 
研修期間は、会社の規模(全国にある多くの拠点を見学すると研修期間が長くなる)、業務、職務によって違ってくる。4月の新入社員研修は、現場に出すための準備であるから、手厚いほうが効果的である。しかし、研修ですべてを教えて現場に送り出すことはできない。プログラム例に示した項目を約1カ月かけて実施してもよいし、都合によっては、必要な項目にしぼって1~2日間で実施してもよい。
 
 

新入社員研修のねらい、プログラム例

実際、研修でたくさんのことを教えても、体験していなければ実感できないものである。基本的に仕事は現場で学んでいくものだ。まずは新入社員だからこそできること、「明るいあいさつ」「機敏な動作」「一所懸命さ」などを教えることである。さらに、「あきらめずに努力すること」「上司・先輩・同僚と仲良くすること」「教え甲斐のある新入社員と思われること」「自分から積極的に学ぶ姿勢」を教えることができれば、後は現場でがんばってくれることを期待する。
 
当然、マナー、仕事の基本、業務知識も必要なので、最低限のことは教えておくべきである。主体的に学ぶ姿勢があれば、仕事を通じて成長していく。
 
 

ねらい

・学生から社会人の常識転換を図り、会社員としての心構えを植えつける。
・社会のルール・就業規則や組織、およびコンプライアンスを学ぶ
・コミュニケーションのあり方、好感をもたれるためのビジネスマナーを身につけ、社会人として成長していくための目標設定を行う
 

プログラム例

【1日目午後 入社式に続いて】

(1)入社に関する説明会・会社の紹介・事務手続き

・入社に関する説明

・個人情報の取り扱いに関する説明

・会社の理念・社是、業務、全体像の紹介

・就業規則、コンプライアンスの徹底

・交通費等事務手続きの説明(試用期間から正社員までのフローや時期)

 

【2日目】

9:00

(2)研修受講の心構え

 

9:30

(3)社会人としての心構え

・社会人としての基本的な心構え

・学生と社会人の違い

・チャレンジ精神を持とう

 

11:00

(4)仕事の仕方の基本

・仕事に必要な7つの意義

・効率的な仕事の進め方

 

12:00

〈昼食・休憩〉

 

13:00

(5)ビジネスマナーの習得

・身だしなみ

・好感を持たれるあいさつの仕方

・正しい言葉づかいの習得

 

17:00

終了

 

【3日目】

〈昨日の復習〉

9:00

(6)電話応対

・電話のかけ方

・電話の受け方

・電話の取り次ぎ

・名指し人が不在のときの対処の仕方

 

12:00

〈昼食・休憩〉

 

13:00

(7)接遇応対

・接遇応対の心構え

・名刺の扱い方

・お客様の迎え方

・案内の仕方

・応接室やタクシー等の座席

・お茶のいれ方・出し方

 

15:30

(8)訪問のマナー

 

17:00

終了

 

【4日目】

〈昨日の復習〉

9:00

(9)メールの書き方・使い方

 

12:00

〈昼食・休憩〉

 

13:00

(9)職場のマナーとコミュニケーション

・上司や先輩への接し方

・報告・連絡・相談の重要性

 

15:30

(11)まとめ

・全体の研修のまとめ

・実行目標の設定

 

【5日目以降】

(12)社内や工場の見学

(13)先輩の体験発表会

 

【それ以降】

(14)資質・能力養成

・問題解決能力養成や企画力養成研修 1~2日

 

(15)パソコン等実務研修

 
 

新入社員研修 効果を上げるポイント

新入社員研修の効果を上げるためのコツと留意点は、次の通りである。
 
(1)座学が長くなると集中力が欠けるので、基本的に50分に1回、長くとも90分に1回は休憩を入れる。
 
(2)社内や工場、取引先の見学を実施する場合は、ビジネスマナー研修の実施後のほうが、見学先でマナーが正せる。ビジネスマナーを学ぶ前に社内見学を実施すると、今年の新入社員は礼儀がなっていないなど、人事担当者に批判の矛先が向くことがある。
 
(3)モデルプログラム(2)~(11)および(14)の項目は、専門の講師に依頼すると、社内の事情に合わせてプログラムを上手に組み、進めてくれる。
 
(4)モデルプログラムの(14)の資質・能力養成を実施する企業は少ないが、自ら考える習慣をつけ、自律型人材を育てるためには効果的である。
 
(5)モデルプログラム(13)の先輩の体験発表会は、新入社員に印象を残し、モチベーションを高めるものである。先輩にとっても自分を振り返るよい経験となるので、ぜひ実施するとよい。
 
 
※出典:『[実践]社員教育推進マニュアル』(2009年1月・PHP研究所発行)
 
 
新入社員研修・教育
 

 

 
【著者プロフィール】
 
茅切伸明(かやきり・のぶあき) 
株式会社ヒューマンプロデュース・ジャパン 代表取締役。
慶應義塾大学商学部卒業後、(株)三貴入社。 その後、(株)日本エル・シー・エー入社。 平成1年3月 住友銀行グループ 住友ビジネスコンサルテイング(株)(現SMBC コンサルティング(株))入社。セミナー事業部にて、ビジネスセミナーを年間200 以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。 平成18年4月 (株)ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計8,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。 
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』、通信教育『メンタリングで共に成長する新入社員指導・支援の実践コース』(以上、PHP研究所)、『だれでも一流講師になれる71のルール』(税務経理協会)  
 
 
松下直子(まつした・なおこ) 
株式会社オフィスあん 代表取締役。社会保険労務士、人事コンサルタント。 
神戸大学卒業後、江崎グリコ(株)に入社。新規開拓の営業職、報道担当の広報職、人事労務職を歴任。現在は、社会保険労務士、人事コンサルタントとして顧問先の指導にあたる一方、民間企業や自治体からの研修・セミナー依頼に応え、全国各地を愛車のバイクで巡回する。
「人事屋」であることを生涯のライフワークと決意し、経営者や人事担当者の支援に意欲的に向き合うかたわら、人事部門の交流の場「庵(いおり)」の定期開催や、新人社会保険労務士の独立を支援するシェアオフィス「AZ合同事務所」の経営など、幅広く人材育成に携わっている。
著書に、『実践社員教育推進マニュアル』『人事・総務マネジメント法律必携』(ともにPHP研究所)、『採用・面接で[採ってはいけない人]の見きわめ方』『部下育成にもっと自信がつく本』(ともに同文舘出版)ほか。

 


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