中堅社員の中から次期リーダーを抜擢する方法

中堅社員の中から次期リーダーを抜擢するにはどうするか。まず、会社が求める「リーダーの資質」を確認しておく必要があります。そのうえで、日ごろの勤務態度の観察、実績、面談による資質および意欲チェック、そして研修による方法などが挙げられます。『実践　社員教育推進マニュアル』から具体的な方法を学びます。

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中堅社員の中から次期リーダーを抜擢するには、まず「求めるリーダー像」と「リーダーに求める資質」を会社側が明確にしておかなければならない。1人では成し遂げられない仕事を、複数の社員を動かして達成する。そのための舵取りを行う際に、必要な能力とは何か。一般的なものを挙げておく。

すべてのスキルが最初から備わっているリーダーなど存在しない。また一方で「チームをまとめるのが得意」「部下を育てるのが上手」「トラブルに柔軟に対応できる」など、身につけている資質が違って当然である。

中堅社員の観察や研修を通じて、「リーダーの資質」を見出して伸ばしていく、足りない要素は管理者になってから育てていくぐらいの「長期的視点」が欲しい。社員の誰が、どのような資質を強く保有しているかは、下のチェックシートを活用してもらいたい。

リーダーたることの第一の要件は、リーダーシップを仕事と見ることである　～『プロフェッショナルの条件』

「リーダー」と聞くと、「強さ」「カリスマ性」「説得力」を優先的にイメージしがちである。しかし、上記のドラッカーの言葉にあるように、根本は「企業の繁栄を手助けするため、チームの統率を行う仕事」と言える。目立ちはしないが、義務を遂行できる社員にも注目してみよう。

次期リーダー抜擢のための研修事例

次期リーダーを抜擢するための、研修事例をいくつか紹介しよう。

（１）ディスカッション

司会者が提示したテーマにそって、最初はリーダーを決めずにグループで議論を行う。ディスカッションは、最後に発表を目標とする。開始15分後に、全員で「リーダー」にふさわしいと思う人を投票で決める。選ばれたリーダーは、議論を集約して発表に備える。そして、「発表者にふさわしい」と思う人を発表者に選ぶ。この際、自分を発表者に選んではならない。各グループのリーダーと発表者が前に出て、発表する。あくまでリーダーは、不測の質問に応じるなど、発表者のサポートに徹する。発表後に、各自が得た「気づき」をフィードバックする。

【ディスカッションテーマ事例】

　「社内のムリ・ムダ・ムラを改善するためにできること」

　「会社（商品・サービス）の知名度向上の施策」

　「残業を減らすための対策」　など

メンバーが議論を通じて「この人がリーダーにふさわしい」と思った人物を投票で選ぶのが、１つの指針になる。ただ目立つだけでなく、他者のサポートができるかもチェックポイントとなる。

（２）ワークシート

ケーススタディーのワークシートを用意し、個別に記入をさせる。いったん、提出をしてもらいコピーをとって返却する。その後、模範解答を示しながら「リーダーとしていかに行動すべきか」を確認する。小グループをつくって、意見交換を行うのもよい。

【ケーススタディー事例】

　「部下のミスによるクレームに対応する」

　「目標達成に協力的でない社員を導く」

　「部署内の人間関係トラブルを解決する」　など

コピーをとったワークシートは、「リーダーとしての判断力」を見極める参考になる。同時に、答え合わせを通じて「学ぶ意思・変える意欲」があるかを見ること。「伸びしろ」の有無は重要である。

（３）研修ゲーム

「チームワーク」「リーダーシップ」を評価するための研修ゲームを取り入れるのもよい。ファシリテーターの力量が問われるので、ゲームに取り組む際には入念な準備が必要となる。

（１）～（３）のいずれも、取り組んでいる社員を観察する余裕を持たなければ、抜擢のための研修にはならない。観察・記録専用のスタッフを用意するのも一案である。