モチベーション研修の前に企業が取り組むべきこと

モチベーション研修を実施しても効果が出ないことがある。これは研修自体の問題とは限らない。研修がムダに終わってしまう要因を事例から考えます。

モチベーション研修は逆効果？

中小企業の多くは、欧米から入って来た新しい研修や、大企業で成功している研修を真似る傾向がある。経営思想やビジネスモデルがまったく違う企業の成功事例をいくら知ったところで、自社の経営改善には何の役にも立たない。さらに、研修会社に勧められるまま研修を実施しているところも多い。

研修会社が本来提案すべきことは、クライアントの問題提起と解決策（ソリューション）であるはずで、そのソリューションを促進する研修を提供しなければならない。間違った診断によって薬を処方すると重い障害や副作用が出るのと同じように、研修も自社の実情に合っていないと、効果は期待できない。さらに悪化させてしまうことにもなりかねない。

【事例】モチベーション研修の効果が出ない

業績が悪くなり始めてから、あわてて「モチベーション研修」を実施し始める企業がある。業績が悪くなっているのは、社員のレベルや意識が低いことに原因があるのではなく、企業が取るべき経営戦略が環境変化に対応していなかったり、過去の成功体験に固執していたりすることに、真の原因があることが多い。そうであるならば、明らかに経営者の問題である。

しかし、研修を実施しても業績が上がらなければ、経営者はさらに誤解してしまう。だから、もっと社員に頑張らせようとやる気を強要してしまう。間違った戦略や旧態依然のやり方では、社員にいくらハッパをかけても、結果は目に見えている。研修を実施すればするほど業績は悪くなり、挙句の果てには「あの研修は役に立たない」「研修をやっても効果が出ない」と研修が批判の対象となってしまう。筆者にとって、経営者の問題が、研修の問題にすり替えられてしまうことがもっとも嘆かわしい。

研修効果を出すための対策

経営者が時流を読み、正しい戦略と勝てるビジネスモデルを構築することが、何よりも先決である。正しい戦略のもと、勝てるビジネスモデルを推進するために社員研修を実施することは、とても有効である。正しい戦略とビジネスモデルがあってはじめて社員教育が機能する。間違った戦略を唱えている経営者は、いずれ社員からも見放されてしまう。特に「モチベーション研修」は、使い道を誤ると大変なことになる。肝に銘じていただきたい。

※出典：『[実践]社員教育推進マニュアル』

茅切伸明（かやきり・のぶあき）
株式会社ヒューマンプロデュース・ジャパン　代表取締役。慶應義塾大学商学部卒業後、（株）三貴入社。 その後、（株）日本エル・シー・エー入社。 平成１年3月　住友銀行グループ　住友ビジネスコンサルテイング（株）（現SMBC コンサルティング（株））入社。セミナー事業部にて、ビジネスセミナーを年間200 以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。 平成18年4月　（株）ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計8,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。 著書に、『実践社員教育推進マニュアル』、通信教育『メンタリングで共に成長する新入社員指導・支援の実践コース』（以上、ＰＨＰ研究所）、『だれでも一流講師になれる７１のルール』（税務経理協会）

松下直子（まつした・なおこ）
株式会社オフィスあん　代表取締役。社会保険労務士、人事コンサルタント。 神戸大学卒業後、江崎グリコ(株)に入社。新規開拓の営業職、報道担当の広報職、人事労務職を歴任。現在は、社会保険労務士、人事コンサルタントとして顧問先の指導にあたる一方、民間企業や自治体からの研修・セミナー依頼に応え、全国各地を愛車のバイクで巡回する。「人事屋」であることを生涯のライフワークと決意し、経営者や人事担当者の支援に意欲的に向き合うかたわら、人事部門の交流の場「庵(いおり)」の定期開催や、新人社会保険労務士の独立を支援するシェアオフィス「ＡＺ合同事務所」の経営など、幅広く人材育成に携わっている。著書に、『実践社員教育推進マニュアル』『人事・総務マネジメント法律必携』（ともにＰＨＰ研究所） 、『採用・面接で［採ってはいけない人］の見きわめ方』『部下育成にもっと自信がつく本』(ともに同文舘出版)ほか。