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新入社員研修・教育
導入からOJT、フォローアップまで

新入社員研修・教育

新入社員研修・教育の目的

新入社員教育の目的とは何でしょうか。学生から企業人・社会人への意識の切り替え、仕事の基本やビジネスマナーの習得、基礎的な業務・業界知識の習得など、さまざまな目的があります。いずれにせよ、せっかく縁あって入社してきた新入社員に対し、きちんと成長の土台をつくり、スムーズな職場への導入と、早期離職を防ぐフォローアップを実施したいものです。
ここでは新入社員教育を計画、実施するうえで、「これだけはおさえておきたい」という事柄をまとめておきたいと思います。

新入社員教育の進め方と具体的な研修内容

新入社員教育は下記のようなフローで計画、実施するところが一般的ですが、具体的に、いつ、どんな内容で実施すればよいのかを考えていきましょう。

新入社員研修の進め方新入社員研修・教育の進め方

新入社員の導入研修

新入社員研修

入社後の導入研修は集合研修(あるいはオンライン研修)が基本となります。期待と不安を抱えて入社してきた新入社員のスムーズな定着を図ることがいちばんの目的です。たとえば、PHPゼミナール「新入社員研修」では、下記のような内容で新入社員研修を実施しています。

  • 新入社員の導入研修 内容例
  • ●組織人としての心得(学生と社会人の違い / 社会人としての心構え / 私の会社の役割他)
  • ●ビジネスマナーの基本(言葉遣い、敬語 / 挨拶、お辞儀 / ビジネス電話 / 名刺交換、接遇 / ビジネス文書、メール他)
  • ●仕事の基本心得(チームワーク / コミュニケーション / 報連相 / PDCA他)

研修に充てられる時間は限られていますから、あれもこれもと欲張るよりも優先順位をきちんとつけて、計画的に実施することが大切です。
PHPゼミナールでは「愛される社会人になる」ということを研修メッセージとして掲げ、プログラムを開発しています。敬語もマナーも報連相も、職場やお客様に愛され、信頼される仕事の進め方のベースになるものだからです。「愛され、信頼される社会人になるためにはどうすればよいか」を、講師のファシリテーションのもと、異業種の新入社員同士がお互いに考えあい、討議し、納得したうえで、職場へと戻っていただくようにしています。
いずれにせよ、導入研修を通じてどんなメッセージを新入社員に届けたいのかをはっきりさせることが重要です。そのうえで、導入研修では何をどこまで教えるのかを明確にし、手薄な部分は現場実習やOJT、通信教育やeラーニングを活用して、フォローアップすることを検討してください。

また、業務上の知識を伝えるうえでは講義・座学も必要ですが、やはり参加意欲を高める工夫も大切です。教育ゲームやロールプレイングなどの体験学習、ケーススタディ、グループ討議、先輩社員との懇談などを適宜くみいれ、メリハリのある研修を実施したいものです。
なお、新入社員研修を内製化する場合には、一定レベルの講師の力量が求められます。もっとも「話術が巧みでないと…」などと、過度に気にする必要はありません。ビデオ教材やワークシートを活用することもできますし、事前にインストラクションの基礎を外部セミナーで学ぶこともできます。PHP研究所でもさまざまなセミナーや研修ツールを用意していますので、ぜひご活用ください。

新入社員の現場実習・OJTにおけるメンタリングの必要性

新入社員へのOJT、現場実習

導入研修後、一定期間、現場で実習を行う企業も少なくありません。また、本配属であっても、この期間はOJTを通して個別の実務習得が行われ、教育研修は人事部から現場へと移ることになります。ここで重要なのは、新入社員を受け入れる職場、直接指導する上司・先輩の受け入れ準備です。
厚生労働省や内閣府が就労等に関する若者の意識を調査した結果では、離職の理由として、(1)仕事が自分に合わなかった、(2)人間関係が良くなかった、(3)労働条件が良くなかった、といった意見が上位にランクインしています。賃金や就業条件などはともかく、成長実感ややりがい、人間関係といった理由での離職は、職場の対応により防ぐ手立ては十分にあると考えられます。そこで重要になるのが、指導役となる先輩上司の受け入れ準備です。とくに、新入社員を育てるうえで指導員の影響力は非常に大きいと言われていますから、なんらかの研修はすべきでしょう。
たとえば、PHPゼミナール「新入社員指導・支援の実践コース」では、下記のような内容で研修を実施しています。

  • ●仕事の意味の伝え方
  • ●相手に応じたコミュニケーション
  • ●OJTとメンタリングの機能の違い、使い分け
  • ●効果的なOJTのポイント
  • ●効果的なメンタリングのポイント
  • ●「傾聴」「質問」「承認」のテクニック
  • ●叱ったあとのフォロー

上司先輩がこうしたコミュニケーションのスキルを身につけ、業務日誌などを活用しながら、新入社員のモチベーションを維持することに努めれば、ある程度まで早期離職は防げるはずです。人事部としても積極的にコミットしていくことが求められますし、私たちも、そのお手伝いをさせていただければと考えます。

フォローアップ研修・教育

オンライン研修

配属されてから一定期間が経った後のフォローアップも重要です。離職防止という観点から、入社時の導入研修よりもフォローアップ研修のほうが重要だという人事担当者も少なくありません。フォローアップ研修の実施時期は3カ月後、半年後、1年後など、企業によりさまざまです。やり方も集合研修にかぎらず、最近では、インターネットを使ったビデオミーティングアプリを利用するケースも増えています。
その内容ですが、たとえばPHPゼミナール「新入社員研修フォローアップコース」では、下記のようなプログラムで研修を実施しています。

  • ●これまでの会社生活の振り返りと共有
  • ●仕事の見直しと強化
  • ●なりたい自分に向かう課題の設定(1年後にありたい姿と、その実現のための課題)

PHPゼミナールは公開講座ですので、異業種、他社の新入社員と本音で語り合えるという点で受講者の評判が良いようです。自社のフォローアップ研修や上司先輩のOJT、1 on 1ミーティングを「いまひとつ」と感じているようであれば、公開講座の活用を検討してみてはいかがでしょうか。

新入社員が育つ仕組みづくりを

新入社員

終身雇用がおわり、人材流動化の時代になり、転職はめずらしいことではなくなりました。ただ、せっかく入社してくれた新入社員がメンタルダウンする、すぐに辞めてしまうというのは避けたいものです。
新入社員の早期離職は「環境づくり」ができていないことも大きな原因といえます。そこで最後に、人事部として検討しておくべき具体的なポイントをまとめておきます。

  • 《新入社員育成、早期離脱を防ぐポイント》
  • 1)入社3年目から5年目くらいの社員を世話役(メンター)に任命する
  • 2)指導者である上司・先輩にOJT研修を行う
  • 3)上司・先輩に新入社員の気質を、新入社員には上司の立場を理解させる
  • 4)上司・先輩に新入社員研修の内容を報告する
  • 5)上司・先輩・新入社員の三者で1年後の目指すべき姿を話し合う
  • 6)新入社員に研修内容と現場活動についてのレポートを書かせる
  • 7)ガス抜きを含め、3カ月~半年後にフォロー研修を実施する
  • 8)3月の時点で、翌月から先輩になる自覚を促す研修を実施する
  • 9)新入社員の成長を願ってよく観察し、成長の証をフィードバックする
  • 10)メンタルヘルス対策として第三者機関を設ける。

こうした施策を実行するうえで、なにかお困りのことがありましたら、ぜひPHP研究所へご相談ください。

  • 新入社員研修(公開セミナー)
  • 新入社員フォローアップ研修(公開セミナー)
  • 新入社員研修指導・支援の実践コース(公開セミナー)
  • 「新入社員研修の進め方」研修
  • 新入社員向け通信教育
  • 新入社員研修DVDビデオ教材