「人間力」を磨くPHPの管理職研修～株式会社銚子丸様～

2026年2月 6日更新

回転すしチェーン「銚子丸」様の管理職育成事例をご紹介します。現場上がりの人材を、人と組織を動かすリーダーに成長させるために導入した研修や、受講後の取り組み、定着を促す制度づくりについて、原賀浩様（研修指導課課長）にお伺いしました。

活用の決め手は"人間力"と理念の土台

銚子丸様の研修は約9割が社内研修です。現場を知る部長・専務クラスもいるため、店舗運営に直結するテーマの研修は自社で企画・実施できる体制があります。
一方で、管理職の階層が上がるにつれ、社内の経験共有や講話だけでは補いきれない領域が出てくるといいます。
特に課題になりやすいのが、現場で腕を磨いてきた「職人タイプ」の管理職が、従来のやり方の延長で部下を動かそうとしてしまうことです。しかし階層が上がるほど、成果の出し方は「自分が動く」から「人を通じて成果を出す」へと転換が求められます。
そこで同社が外部研修として選んだのが、PHP研究所の管理職研修（公開セミナー）でした。外食現場向けのハラスメント研修やマネジメントの"型"の研修などは社内でも整えられる一方、PHPの研修は"型"よりも、リーダーとしてのあり方や人と向き合う姿勢――つまり「人間力」を磨く内容に重心がある点が決め手になったといいます。
また、創業者がPHP研究所の創設者である松下幸之助の考え方に共感していた背景もあり、幸之助の理念や人間観を土台に学べることも選定理由の一つだったそうです。

「課長研修」「部長研修」で「他社でも通用するリーダー」を育てる

銚子丸様が管理職育成で大切にしているのは、「仮に銚子丸を離れても、課長なら課長として、部長なら部長として対等にやっていける人材」を育てることです。
現場で結果を出して昇格していく人材は強い反面、階層が上がるほど「自分が動けばなんとかなる」では回らなくなります。特にエリアマネージャーは、店長を介して店舗力・営業成績を上げていく役割であるため、任せ方・関わり方・支え方が成果を左右します。
PHPの「課長研修」「部長研修」は、こうした"立ち位置の転換"を促し、対人面を磨くきっかけになっているとのことです。また、他社の受講者との交流がある公開セミナー形式だからこそ、「自社の常識」の外にある基準に触れ、部長・課長としての自覚を再定義する機会にもなっているそうです。

研修を「受けっぱなし」にしない――報告・面談と制度整備で定着へ

研修効果を現場の行動に結びつけるため、銚子丸様では受講後の仕組みを重視しています。具体的には、受講後に報告書提出と面談をセットで実施。報告書では「学びを業務にどう反映するか」を受講者自身がコミットし、その内容は社長まで共有します。さらに面談では、研修で得た気づきを、部下への関わり方や店舗支援の進め方にどう落とし込むかまで具体化。ここまでして初めて研修が行動に変わる、と考えているそうです。
また同社は、人材育成を研修だけで完結させず、「育てるための環境づくり」も並行して推進してきました。公休などの制度面の整備に加え、未経験者を段階的に育成する研修店舗の活用など、運用まで含めた仕組みづくりを地道に積み重ねています。その結果、離職率が大幅に改善し、アルバイトから社員へとステップアップする人材も増加。単発の施策ではなく、制度と育成導線をセットで積み上げた成果だと語られました。
また、部長・課長クラスに加え、店長層にも公開セミナーで学ぶ機会を広げていくことが、今後のテーマだといいます。加えて、研修を運営する側としても、受講者を自然に引き込み、相手の心を掴みながら進めるPHP講師の進行から学び、社内研修の質向上につなげていきたい――そんな展望も語られました。

（聞き手：PHP研究所　人材開発サポート担当）
※2026年1月取材。会社名、肩書は当時のものです。

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