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ハラスメント研修のためのケーススタディ動画・データ販売のご案内

2022年2月 8日更新

ハラスメント研修のためのケーススタディ動画・データ販売のご案内

PHP研究所が制作したハラスメント研修用DVDに収録しているケーススタディ動画31本を、自社イントラやLMSに搭載できるデータ形式で販売いたします。テレワークに対応したオンライン教育の一環として、ご利用ください。

※写真はDVD『上司のハラスメント3』の一場面

INDEX

ハラスメント研修はケーススタディがポイント │ サービス概要・費用 │ ご利用開始までの流れ │ 選べるケーススタディ動画一覧 │ お問い合わせフォーム

ハラスメント研修はケーススタディがポイント

職場のハラスメント防止は、企業の経営課題の一つです。なかでもパワハラについては、改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の施行によって、企業に防止措置が義務づけられ、社員に対する教育が必須になっています。 パワハラ、セクハラ、マタハラ防止の研修は、ともすれば法知識やリスクを教える「知識詰込み型」になりがちですが、社員一人ひとりに納得感をもって理解してもらい、職場での実践につなげるためには、ケーススタディなどを使った「思考型」の教育・研修が効果的といわれます。
PHP研究所ではこれまで、研修用の動画教材を100タイトル以上刊行し、約3,000社の企業でご採用いただいてまいりました。今回は、ハラスメントをテーマにした教材のケーススタディ動画31本のなかから自社の課題にあわせて必要なものをお選びいただき、ご購入いただけるサービスをご案内します。

PHP研究所のケーススタディ動画の特徴

  • 企業現場で発生した事例をもとに制作。抜群のリアリティで「自分ごと」として捉えられる!
  • 職場で起こりがちなグレーゾーンについて、判断のポイントを明示
  • 各界第一人者が監修。難解な法律知識も、ポイントをおさえてわかりやすく解説

研修にも自己啓発にも使える! いつでもどこでもできるハラスメント教育

ハラスメントケーススタディ動画データ ご利用場面

  • テレワーク対応。全社的なオンライン研修に
  • 自社LMSに載せて、テレワーク中や移動中のスキマ時間の自己啓発に
  • 職場ごとの継続学習の教材として

サービス概要・費用

PHP研究所発刊DVDの動画コンテンツをお客様のサーバに電子的に複製し、社内配信いただけるサービスです。

  • 配信サービスは一法人内のみとさせていただきます。企業グループでのご活用は個別にご相談ください。
  • 動画データのご利用は1年間となります(更新可能)。
  • 動画データはmp4またはwmv形式、DVD-Rにて納品いたします。

費用

ご利用料金(1年間) 198,000円(税込)~

  • 1ケース 66,000円(税込)× ご利用本数(1年間)
  • 3ケース以上でのお申込みを承ります

ご利用開始までの流れ

ハラスメントケーススタディ動画データご利用開始までの流れ

(1)お問い合わせ
お問い合わせフォーム に必要事項をご記入いただき、弊社までご連絡ください。

(2)ケース選定
弊社担当者から、ケーススタディ選定のためのサンプルDVDの無料貸し出し、あるいはストリーミング配信のご利用をご案内します。

(3)お申込み・ご契約
ケーススタディの選定が終わりましたら、納品ファイル形式 (mp4、wmv)をご指定ください。所定のお申込書にご記入いただくとともに、弊社で契約書をご用意し、貴社と弊社の双方でレビューします。

(4)データ作成・ご納品
お申込書の受領・契約書の内容確定からご納品まで、3週間程度いただきます。動画データはDVD-Rに格納して納品いたします。
※オンラインストレージサービスでのご納品も承ります。ご相談ください。

(5)データ受け取り
データを受け取られましたら、弊社からお送りする「受領書」をご記入の上、ご返送ください。

(6)ご請求・ご入金
弊社からご請求書をお送りいたします。請求書記載の期日までに、ご入金手続きをお願いいたします。

お問い合わせフォームはこちら

パンフレット(PDF)はこちら

選べるケーススタディ動画一覧(31本)

パワハラ、セクハラ、マタハラをテーマにした31のケーススタディ動画から、貴社の課題にあわせてお選びいただけます。

DVD『上司のハラスメント』収録の6ケース

■ケース1:ビジネスにふさわしくない服装を指摘したら...│テーマ:セクハラ
部長は、職場で短いスカートを身に付け、濃い化粧をしている女性社員に声をかけ、注意をしています。
「さっき、下着が見えそうだったぞ。スカートの丈はもう少し長いほうがいいだろう」「それとね。化粧だけど濃すぎないか? ちょっと派手だな」
すると女性社員から「セクハラだ」と言われてしまいました。部長の行動はセクハラにあたるのでしょうか。このケースでは、セクハラにならない適切な注意の仕方を学びます。

■ケース2:好き嫌いでセクハラを判断する社員に...│テーマ:セクハラ
女性社員は、提案資料をがんばって作成してくれたお礼にと、部長にランチに誘われ、その席で、土日をどう過ごしたかを聞かれました。「どこの温泉に行ったの?」「誰と行ったの?」と聞いてきた部長に不快感を覚え、上司の課長に「セクハラじゃないか」と相談します。でも、女性社員は、課長には雑談の中で、彼氏と温泉に行ったことを自分から話していました。それを課長が指摘すると「部長は好きではないので不快に感じる」というのですが......。このケースでは、部下との人間関係を構築する上での注意点を学びます。

■ケース3:独身女性を否定する発言をしていた社員に...│テーマ:セクハラ
若手社員2人が、女性係長が独身であることについて、本人不在の場でからかうような発言をしていました。その場にいた課長が、対応を部長に相談するのですが、部長は、職場の人間関係悪化を懸念して、若手社員の発言を不問にしてしまい......。 このケースでは、性別役割分担意識について気を付けるポイントや、セクハラを生む職場風土の問題にふれています。

■ケース4:"できる社員"に仕事が集中した結果...│テーマ:パワハラ
責任感が強く仕事ができる男性社員。部長からの信頼も厚く、たくさんの仕事を与えられます。しかし、部長は会社の方針だからと残業をしないよう一方的に指示を出します。そんな状況で、書類作成のミスを指摘された男性社員。「こっちがどれだけ大変な思いをしてやっているか、わかっていないんだ」「これってパワハラじゃないのか」と不満を爆発させますが......。このケースでは、仕事量とパワハラの関係、部下のマネジメントの考え方について学びます。

■ケース5:低い考課を不満に思った社員が...│テーマ:パワハラ
営業部門で働く係長職の社員が、課長に人事考課について不満を伝えます。営業成績は前年より伸ばしている。問題を起こしてもいない。それなのに、なぜ前年と同じ考課になっているのか納得できないということです。「これってパワハラではないでしょうか」と言う係長。どのように対応すればいいのでしょうか。人事考課は、間違って運用すれば優越的な関係を利用した行為としてパワハラになりやすいもののひとつです。このケースでは、人事考課に関する問題への管理職としての対応を学びます。

■ケース6:仕事のルール破りを指摘したら...│テーマ:パワハラ
営業報告書を、決まったフォーマットで提出することになっている営業チーム。ところが、一人だけ違う形式の書類で提出する社員がいます。課長は、ルールに従うように繰り返し注意するのですが、社員は「ルールを押し付けるのはパワハラだ」と訴えます。このケースでは、パワハラのグレーゾーン回避の考え方と、上司としての指導の在り方を学びます。

DVD『上司のハラスメント2』収録の6ケース

■ケース1:原因は自分にあるのに...│テーマ:パワハラ
アポイントを得意先にすっぽかされ、映画館で時間つぶしをする営業社員。帰社後、部長には、「何回か行かないと難しいですね」とうその報告をしたのですが、映画館から出てくるところを見ていた人がいたと、部長に指摘されます。今後は行動予定表を毎日提出するように部長から指示を受けた社員。「新入社員がするようなことを強制するのはパワハラじゃないのか」と感じます。このケースでは、部下の管理監督の方法とパワハラの関係について学びます。

■ケース2:ミスを注意したら...│テーマ:パワハラ
何度もミスをする女性社員。係長は、ミスをして相手先に迷惑をかけたという報告を受けるたびに、状況を確認して対応するように指示を出し、反省を促します。ところが、本人はインターネットに掲載されているパワハラの記事を見て、「繰り返し・継続的に」注意するのはパワハラだと思うようになりました。このケースでは、適切な部下指導の方法を学びます。

■ケース3:仕事の負担が増えた結果...│テーマ:パワハラ
営業チームのエースが突然退職し、担当エリアが増えた2人の若手社員者。しかも課長は、会社の方針で残業は認めないと言います。残業が続き、困り果てた2人は部長に相談します。部長は、残業は認定する、中途採用の検討をしていると説明します。一旦は納得したものの、仕事がたいへんな状況は変わらず、若手社員は次第に「パワハラじゃないか」と思うようになるのです。このケースでは、仕事量の配分や労働時間の管理について管理職としての考え方、パワハラとの区別について学びます。

■ケース4:相手が誤解をして...│テーマ:セクハラ
上司と得意先に出かけた女性社員。昼食を上司にご馳走してもらいました。話が弾んで「また誘ってくださいね」と言ったものの、同僚から、誤解されているのではないかと指摘され、次に上司がランチに誘ってくれたときには、「これってセクハラでは?」と思うようになります。お互いの誤解から生まれてしまうグレーゾーン。誤解を防ぐためには、上司と部下が適切な距離感を保って人間関係をつくる以外にありません。このケースでは、上司が気を付けるべき部下との関係づくりについて学んでいきます。

■ケース5:セクハラの相談をしていたら...│テーマ:セクハラ
得意先と課長をまじえた面談で性別に関する話になり、不快な思いをした女性社員。課長からセクハラを受けたと上司の係長に相談します。ところが、相談を受けた係長は、周りへのヒアリングから「セクハラではない」と判断し、社員に伝えます。その社員は、係長が課長をかばっている、相談をした自分の気持ちを理解してくれないと不満が大きくなってしまいました。セクハラの相談を受けた人の対応によって問題が大きくなるケースを「二次セクハラ」といいます。このケースでは、「性別役割分担意識」の考え方の問題、そして正しい相談の受け方を学んでいきます。

■ケース6:育児制度の利用者が...│テーマ:マタハラ
出産後、短時間勤務制度を利用して子どもを育てながら働く女性係長。毎日の仕事がたいへんそうな様子を気遣って、部長は、キャンペーンの担当を他の社員に割り振ることにしました。ところが女性係長は「短時間勤務だからといって担当を外すのはマタハラじゃないかな」と思うようになります。このケースでは、グレーゾーンが発生しやすい「育児制度利用者」への対応について考えていきます。

DVD『上司のハラスメント3』収録の7ケース

■ケース1:私は正当に評価されていない?!│テーマ:パワハラ
営業部に異動になった入社10年目の社員。異動直後、部門の教育方針にしたがって、新入社員と同じように基本的な仕事を指示されました。しかし、「私には10年のキャリアがあるのに......。私は正当に評価されていないのでは......」という疑問を持つようになったのです。このケースでは、パワハラの6類型のひとつ「過小な要求」と「社員育成の考え方」の関連について解説しています。

■ケース2: "仕事の時間"に無頓着│テーマ:パワハラ
営業部の課長は、課の売上が厳しいため巻き返しに必死です。休みの日にメンバーに発破をかけるチャットを送ったり、金曜日の終業後に「月曜の朝イチ」に対策の提出を要求したりと、就業時間を気にしない行動が続いていました。このケースでは、「労働時間の管理」「仕事への責任感」とパワハラの関連、「正しいマネジメント方法」について解説しています。

■ケース3:協力会社との付き合い方│テーマ:パワハラ
営業部の若手社員は、スケジュールの再調整を要望してきた協力会社に対して「クライアントの要望通りに動けないなんて信じられない」「お客様第一ってことがわかっていない」と憤慨しています。このケースでは、パワハラ防止法で新たに言及された「カスタマーハラスメント」についての解説を通して、「協力会社との付き合い方」について考えます。

■ケース4:上司には"厳しく"してもいい?│テーマ:パワハラ
IT機器に弱い上司に対し、若手社員たちは冷たい対応をしたり、小馬鹿にした陰口を言ったりしていました。一般的にはパワハラは「上司→部下」のパターンが多いですが、このケースではそれ以外のパターンについて、厚生労働省の指針をベースに解説しています。また、「相手を思いやり、協力して働く」という仕事の姿勢についても学べます。

■ケース5:取引先との関係に悩んだら...│テーマ:セクハラ
協力会社の女性担当者が担当替えと聞いた男性の課長は、「理由は結婚?」などと質問をしたり、「送別会をしましょう。気兼ねなく2人で」と誘ったりしていました。女性担当者は自分の上司に報告し、課長のもとにクレームが届いてしまいました。パワハラ防止法と同時に改正された男女雇用機会均等法では、「取引先に対してセクハラの調査・再発防止策を求めることができる」とされています。このケースでは、これまで泣き寝入りになりがちだった「発注者からのセクハラ」「ビジネスのあり方」を解説しています。

■ケース6:相談を受けたが...│テーマ:セクハラ
「セクハラをされた」と部下から相談された上司は、表向きは「相談窓口に話しに行こう」と適切な対応をとっていましたが、内心は「それくらいのこと、セクハラではない」と思っていました。その感情が言葉の端々に出てしまったため、部下から疑念を持たれてしまいます。このケースでは、「ハラスメントの相談を受ける人の姿勢」「適切な対処方法」について解説しています。

■ケース7:気遣いとマタハラの境界線│テーマ:マタハラ
妊娠をした部下に対して気遣いをする男性上司2人ですが、部下は「大げさ」という印象を持っていました。ある時、上司たちは、部下の担当している仕事を他の社員に渡すという指示をしました。でも、その判断基準が「産休までの期間」ではなく、「仕事の重要度」だったため、部下は不満を持ってしまいました。マタハラはデリケートな問題です。配慮したつもりであっても、それが「マタハラの芽」と受け取られるケースも少なくありません。このケースでは、「マタハラにならない配慮の考え方」を解説しています。

DVD『ケースで学ぶセクシュアル・ハラスメント』収録の5ケース

■ケース1:飲み会の席での冗談が...│テーマ:セクハラ
二人の上司が飲み会で女性部下にこんな話をしています。「君と同じ大学の●●さんは、色気があってスタイル抜群だね」「飲み会、セッティングしてよ」「君は彼氏いるの?」「いつからいないの?」。そこへ男性社員が遅れてやってきます。部下に「二人、つきあっちゃえよ」と交際を勧める上司たちですが......。ここでは「環境型セクハラ」の問題を通して、セクハラの基本的な知識と考え方を学びます。

■ケース2:相手も好意があると思っていたが...│テーマ:セクハラ
男性係長が部下の女性社員を食事にしつこく誘うケース。係長は女性社員が自分に好意をもっていると思っていますが、女性社員のほうは、勤務時間中や土日にもメールで誘われることを苦痛に感じていました。セクハラは、相手がどう感じているかが基準になります。このケースでは、セクハラの考え方や、部下とのコミュニケーションにおける注意点を学びます。

■ケース3:セクハラの相談を受けたが...│テーマ:セクハラ
部長からセクハラを受けたと上司に相談する女性社員。しかし相談された上司は「それくらいでセクハラって騒ぐのは我慢がたりない」「あなたにも責任がある」「自分でなんとかしなさい。私を巻き込まないでほしいわ」と突き放します。ここでは、不適切な対応が引き起こす「二次セクハラ」の事例から、相談に対する正しい対応方法を学びます。

■ケース4:ジェンダーについての発言をした│テーマ:セクハラ
「性別役割分担意識にもとづく発言」はセクハラを生む原因になります。ここでは「男のくせに情けない」「結婚して子どもを産んで家庭にはいるのが女性の幸せ」「子どもの送り迎えは女性の仕事じゃないんですか。理解できません」といった発言が行われる事例をもとに、価値観の違いを受け入れ、誰もが活躍できる職場づくりの考え方を学びます。

■ケース5:LGBTへの理解│テーマ:セクハラ
同性のパートナーがいる社員の目撃情報を、社員が職場で広めている事例。その情報を知っていた上司も、意図せず広めてしまっています。また、一連の会話には、当人を揶揄するニュアンスが含まれていました。このように、共に働く仲間への配慮がない職場は、セクハラを生む温床になります。LGBTに対する性的言動については、ハラスメント防止措置の枠組みの中で対応することが企業に求められています。この事例ではLGBTに対する正しい考え方や対応を学びます。

DVD『ケースで学ぶマタニティ・ハラスメント』収録の7ケース

■ケース1:<不利益取り扱いの示唆1>暗に退職を強要する│テーマ:マタハラ
妊娠を上司に報告したところ「うちじゃ、産休や育休なんて無理」「これを機会に、育児に専念したほうがいいんじゃない?」と、上司から退職をほのめかすような発言をされてしまいました。このケースでは、産前産後休暇の基本的な知識と、上司としての対応の心構えについて解説しています。

■ケース2:<不利益取り扱いの示唆2>評価・昇進への影響をほのめかす│テーマ:マタハラ
産休育休から復帰後、短時間勤務制度を利用したいという部下の申し出に、上司は「評価を下げざるを得ない。もちろん、昇進も遅れるだろう」と不利益になる発言をしていました。 育児の制度を利用することによる不利益取り扱いについて考えるケースです。正しい考え方と上司としての適切な対応について学びます。

■ケース3:制度を利用しにくくなる発言をする│テーマ:マタハラ
産休育休を間近に控えた社員は、先輩の女性社員から「私が子どもを産んだ頃は、女性社員の出産なんて会社も理解してくれなかった」「いいわよね、会社の理解があって」「ご主人は何やってるの? 協力してくれないの?」と嫌味を言われ続けていました。同僚によるマタハラのケースも少なくありません。同じ職場の仲間として、出産・育児をしやすいような配慮が必要となります。このケースでは、そのポイントを解説しています。

■ケース4:制度を利用することへの嫌がらせをする│テーマ:パワハラ
育児に積極的に参加している男性社員。娘の幼稚園の送り迎えなどで変則的な勤務になることも少なくありません。そんな社員に対し、周囲はミーティングに呼ばない、「育児は奥さんの仕事だ」と嫌味を言うなどしていました。男性の育児も当たり前の世の中ですが、まだまだ理解が深まっていません。このケースでは、男性へのハラスメント(パワハラ)について解説しています。

■ケース5:安全配慮のための発言をした│テーマ:マタハラ
産休直前の社員に対し、体調を気遣い「早く帰りなさい」「健康を優先して」と上司は声をかけていました。しかし、社員は働きたいという意欲があり、お互いの間にギャップが生まれてしまいました。社員の安全・健康を配慮するのは上司として当然のことですが、その言い方が無用な誤解を生む場合もあります。このケースではマタハラを避ける表現や注意のポイントを学びます。

■ケース6:業務調整のための発言をした│テーマ:マタハラ
育休取得を考えている男性社員に対し、上司は「○日は重要な日だから、そこが過ぎてから取得するように」と指示を出しました。とくに男性の場合は育休取得の日程調整をするケースが少なくありません。しかし、その言い方がハラスメントになることがあります。ハラスメントにならない調整方法について解説しています。

■ケース7:制度の利用を当たり前と考えている│テーマ:マタハラ
産休育休から復帰した女性社員は、育児の制度を利用しながら勤務をしています。ところが、制度利用を当然のように考えた発言が目立ち、周囲の社員には不満が募っていました。制度利用者の立ち居振る舞いが原因で周囲の人との距離感が生まれ、マタハラになってしまうケースもあります。このケースでは、制度利用者としての適切な考え方を学びます。

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【東京本部】東京都江東区豊洲5-6-52 NBF豊洲キャナルフロント TEL:03-3520-9633

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