６５歳定年制を考える～企業側の問題

６５歳の定年制は、どう影響していくのでしょうか？　企業側の問題を考えてみたいと思います。海老一宏氏の解説です。

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６５歳までの雇用延長が義務化

皆さんは、ついこの前まで５５歳が定年だったことをご存じでしょうか？　忘れがちですが、「６０歳定年制」が義務化されたのは一昔前の１９９８年なのです。わずか１８年前は５５歳でリタイア人生を歩んでいた方がいたのです。今ではちょっと信じられない感じがします。ちなみにこの「５５歳定年制」となったのは日本の工業化が進んだ１９２０年代と言われており、なんとその時代の平均寿命は４５歳でした。私の記憶でも多くの親戚や知人が５５歳で定年を迎えると間もなく亡くなっていた方がたくさんいたように思います。時代と寿命のすさまじい様変わりを感じます。

そして現在は２０１３年の４月より、６５歳までの雇用延長がすでに義務化されています。これは、定年制の廃止、定年後の再雇用、定年の延長のいずれかを企業が選択して制度化することになります。実際には経過措置が認められており、雇用者の完全な６５歳雇用義務化は２０２５年の４月からとなり、現時点では６２歳までが義務化されています。

こうした中で大企業の中でいよいよ再雇用ではなく、６５歳を定年とする企業が出てきました。

例えば、大和ハウス工業、ホンダ、つい最近みずほFGなどがニュースになっています。

２０１２年の法改正では「雇用延長を希望する者」となっているために、恐らく６５歳定年制の企業も、延長を希望しない者は６０歳で定年を迎えることも可能な制度になっているものと思われます。

人事制度のマイナーチェンジには理由があった

企業と個人にとってこの６５歳の定年制はどう影響していくのでしょうか？

まずは企業側の問題を考えてみたいと思います。

私は、６０歳定年制となった１９９８年以降の企業の雇用形態を見ていますが、それは基本的には５５歳定年を元にした制度からのマイナーチェンジ的なものであり、６０歳まで活躍して働くことを前提にしたフルモデルチェンジ的な制度改革はなかったのではないかと考えています。

つまり多くの雇用者、特にホワイトカラー管理職にとっては、基本的には５５歳定年制の頃に決まっていた「５２歳には課長の役職定年で、５４歳には参事に昇格しない部長も役職定年」といった管理職の打ち止め的な制度がそのまま残っている企業が多いと思います。

企業側がこのような５５歳定年をベースにしたマイナーチェンジ的な制度としているのは大きくは３つの理由が考えられます。

一つは、若い社員のモチベーションと早期の管理職昇格による企業の活性化を維持したいということです。定年が延びてその分ポストにしがみつかれていては、下の社員の責任感も給与も上げることができないからです。さらに時代の変化が早く、一昔前に教育された仕事感覚ではライバルとの競争についていけなくなっているといった背景もあります。

二つ目は、すでにいろいろと指摘・分析されている人件費の抑制です。ここでは敢えてこの問題はコメントしませんが、当然ながら売上が上がらない中で定年だけが５歳伸びれば、単純計算でも１４％ほど人件費が上がってしまいます。

三つ目は、（実はこれがもっとも重要かもしれません）企業側として一旦全ての管理職者の役職を無くすことで、新たに企業にとって必要で残って欲しい人材を人選するベースを作るということです。新入社員から３０代で係長になり、４０代で課長になり、５０代で部長に昇格したものの、その後の経営側からの評価は決してその時のままではありません。中には名ばかり管理職や扱いにくい非公式のリーダー的な問題児も出てくるものです。そうした困ったというか、それほどでもないというか、５０代後半以降にさらに期待できる人材以外が課長や部長といった役職で高待遇していることを、表だって白黒つけてきちんと整理することは実際なかなか難しいことです。本人にその自覚があろうがなかろうが、「あなたは実は部長の器ではなかったようです」などと迂闊に対応すれば、影響力のある幹部管理職の機嫌を損ねて人事的に会社にマイナスとなりかねません。したがって役職定年は、いったん全ての役職を解くことで平等に扱いながら人選ができるということになります。

大きくはこのような３つの理由から５５歳から６０歳に定年制度のマイナーチェンジで乗り切ってきたということが言えます。

中高年の活用を考えた人事制度

しかし６５歳に雇用延長が確定した今、はたしてさらにそのマイナーチェンジで乗り切れるものでしょうか？　いえ、乗り切ることが企業にとってプラスになるでしょうか？

その問題を整理すると、仮に５５歳ですべての役職定年となる制度を不変とすると、６０歳定年の場合は残り５年をなんとか新たなポジション（例えば部下を持たない担当部長）で乗り切っていたのが、６５歳まで１０年もとなってしまうと、もし企業の生産性にあまり寄与しない雇用を続けた場合その損失は無視できないレベルになるからです。

私は、今後この６５歳の雇用延長と、もしかするとさらに将来の年金問題で雇用が６７歳、７０歳と延長になる可能性を考えると、この際思いきって中高年の活用をしっかりと考えたフルモデルチェンジを考えるべきではないかと考えています。

まず、今の日本人の多くは既に８０歳は当然で、寿命９０歳代を意識したライフスタイルとなっているという大前提があります。６０代は体力も気力も記憶力も落ちるというのは、もしかするとそうした概念を受け入れているからに過ぎないかもしれません。事実、今還暦を迎えようとしている私が、赤いチャンチャンコを着て老人の仲間入りというのは、どう考えても張りつめた気持ちが緩み、却って老けこむだけの儀式にしか思えません。

企業にとってもこの油の乗り切った、経験値も上がり、人間力も身に付けた人材の塊をゴミにしていいのかと言えば、誰もイエスとは言わないはずです。

結局のところ問題は先ほどに３つの問題をどうするかです。

人事制度のフルモデルチェンジのポイント

さて、ではどのようなフルモデルチェンジが考えられるのでしょうか？

そのヒントとして一つだけ指摘すれば、私はかねてより新入社員はまず全員ゼネラリストを目指した教育や組織運営をしている人事の考え方に改善点があると考えています。

これからの時代は、スペシャリストからその道のプロフェッショナルを目指すように人事も教育も変える必要があると思います。

ゼネラリストはマネージメントで力を発揮するために、上に行けば行くほど必要人数は少なくなってきます。しかし、スペシャリストであれば基本的にはその経験年数により（もちろん人的能力差はありますが）価値が高まってくるはずで、後輩の指導も年齢的な熟成感も加味されて効果的になると思います。

６５歳までの雇用を希望する人は、５５歳で役職を解かれて給与も下がり、その分企業への貢献度も低くて当たり前という考え方を改める必要がありますし、企業もそのための制度のフルモデルチェンジをすることで、諸外国に立ち向かう生産性の大幅な改善を目指すべきと私は考えています。

社員のモチベーションを上げて、６５歳までしっかりとその人なりに成果を上げるような仕組みができて生産性も上がれば、売上も利益もあげることができ、結果として２番目の人件費を吸収することができると思えます。

６５歳の雇用延長をきっかけにした人事制度のフルモデルチェンジこそ企業の生き残りへの下支えとなるはずです。

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