やらされ感のない組織のつくり方

やらされ感で仕事をするか、自らの意志で仕事をするか、両者がもたらすパフォーマンスには大きな差異が生じます。やらされ感から解放された組織をつくるための条件は何か、そして現場のマネジャーはどのようなマネジメントをすればいいのか、考察したいと思います。

職場を取り巻く問題

昨今、組織開発に対するニーズが高まっています。その背景には、職場にさまざまな問題が発生している、あるいは潜在的な問題の芽が包含されているので、それらを解決したいという企業側の事情があるように思われます。
職場にまつわる問題の中でも、エンゲージメントの低下トレンドは看過することはできません。なぜならばエンゲージメントの低い状態が続くと、生産性の低下や、業務上のミスやトラブル、クレームの増大、さらには離職者の増加、等々の問題を招き、その結果、業績が悪化する恐れがあるからです。

参考記事：ＰＨＰ人材開発「エンゲージメントとは？　組織風土改革との関係やマネジメントを解説」

組織の活力を奪うもの～やらされ感で仕事をする人々

では、なぜ多くの職場でエンゲージメントの低い状態が続いているのでしょうか。その理由はいくつか想定されますが、最大の要因はやらされ感で仕事をしている人が圧倒的に多いことだと思われます。
バブル崩壊後の「失われた20年」を経て日本企業はすっかり自信を失ってしまいました。リスクを伴うようなチャレンジを極力避けるようになりましたし、短期間の成果獲得を目指すあまり、考えることよりも行動することが重視されるようになりました。その結果、事業を通じて社会のお役に立とうという青臭い会話が封印されると同時に、上意下達の指示命令が横行し、「言われたことは黙ってやれ」的なマネジメントスタイルが定着しました。
やらされ感で仕事をする人材が各職場で大量に培養された原因は上記にあるように思われます。

やらされ感をなくす方法とは？

ここまで日本企業のエンゲージメントの低さについて、その原因をやらされ感という文脈から論じてきました。やらされ感から人を解放する唯一の方法は、やる気を高めることです。
人のやる気を高めるためには、二通りのやり方があります。
一つ目が、危機感を煽って、やる気を高める方法です。別の表現をするなら、「尻に火をつける」やり方です。
「このままだと会社が倒産して、みな路頭に迷うかもしれない」と言われたら、誰もが危機意識をもって必死で仕事に向き合うでしょう。しかし、このやり方には弊害があります。危機意識は高まるものの、悲壮感の伴う危機感は長続きしないのです。このやり方をやり過ぎると離職者が増えるリスクがあります。
もう一つのやり方が、希望に満ちた明るい未来をイメージさせることで、やる気を高める方法です。
「この難局を乗り切ったら、我々は業界ナンバー１の企業として社会からリスペクトされるようになる」
「この仕事で成果を出せば、プロフェッショナル人材として君自身の市場価値が高まるよ」
こうしたアプローチのやる気の高め方は、「心に火をつける」やり方とも言えるでしょう。
以上、二つのアプローチをご紹介しましたが、理想的なのは両者をうまく使い分けながら、「健全な危機意識」を醸成することです。

参考記事：PHP人材開発「モチベーションとは？　上げる方法やマネジメントの在り方を解説」

全員経営を目指す

健全な危機意識をもった人は、主体的に考え行動しますので、やらされ感からは解放された状態で仕事をするようになります。成果獲得へのこだわりと責任感が高まりますし、自らの創意工夫で仕事をしている感覚が得られるので、働きがいや成長実感をもてるはずです。「自分で自分を経営している」という感覚とも言えるでしょう。
そうした意識をもった人々から構成される職場は活気があり、生産性も上がり、冒頭で言及したようなさまざまな問題が解決されるでしょう。そういう意味でも、現場を預かるマネジャーのみなさまには、健全な危機意識を醸成しながら、全員経営のチームづくりに尽力していただきたいと思います。

参考記事：ＰＨＰ人材開発「『やらされ感』では成長しない。研修を成功させるポイントとは？」

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的場正晃　（まとば・まさあき）
ＰＨＰ研究所　人材開発企画部兼人材開発普及部部長
1990年、慶應義塾大学商学部卒業。同年ＰＨＰ研究所入社、研修局に配属。以後、一貫して研修事業に携わり、普及、企画、プログラム開発、講師活動に従事。2003年神戸大学大学院経営学研究科でミッション経営の研究を行ないMBA取得。中小企業診断士。