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次世代リーダーの育て方

2020年12月 9日更新

次世代リーダーの育て方

昨今、次世代リーダーを対象にした研修のニーズが高まっています。こうした研修が求められる背景には、「経営のわかるリーダー」を育てたいという産業界全体の要請があるように思われます。 本稿では、経営のわかるリーダーとはどういう要件を備えた人材なのか、またどのようにしてそういう人材を育てていくのか、考察してみたいと思います。

必要性が増す、次世代リーダー育成

HR総研が実施した『人事の課題とキャリアに関する調査』(20207月実施)によると、回答企業の56%が「次世代リーダー育成」を自社の課題と捉えていることがわかりました。ここで言う「次世代リーダー」とは、10年後に経営を担える人材のことを指しますが、具体的には40歳前後の課長クラスを対象にすることが多いようです。

経営環境がいっそう厳しさを増しつつある今、企業に問われているのは「事業の継続性」です。そうした変化が、各社に「次世代リーダー育成」の必要性を認識させるきっかけになっていると思われます。

次世代リーダーの要件

次世代リーダーが備えるべき要件は多岐にわたりますが、PHP研究所では「経営がわかる」ことを第一義に考えています。「経営がわかる」とは、経営感覚があるということですが、その感覚のある、なしを対比したのが下記の図表です。

経営感覚のあるリーダーの特徴

言うまでもなく、経営感覚のある(経営のわかる)リーダーが数多く存在する組織のほうが、社員のやる気も高まりますし、チャレンジ意欲がみなぎる社風が醸成され、[変化への機敏な対応⇒持続的な業績向上⇒事業の継続]が実現するでしょう。

「わかる」ということ

ここで言及しておきたいのが、「わかる」ということばの意味です。一般的には「わかる」とは、「意味や区別などがはっきりする。理解する。了解する。」(大辞泉)と定義されていますが、弊社・創設者 松下幸之助は、頭で理解したことを実践するのが「わかる」状態であると考えていました。ある時、幸之助は「松下電器(現パナソニック)の経営幹部たちは、松下電器の経営理念をわかっていない」と発言したことがありましたが、その真意は「経営理念を頭では理解しているけれど、実践できていない」ということであったのです。

結論:アクションラーニングによる次世代リーダー育成を

また、幸之助は「経営学」は学校で教わることができるが、「生きた経営」は現場で実践しなければ体得することはできないという持論も展開していました。
松下幸之助の経営哲学を人材開発理念の中心に据えるPHPゼミナールでは、経営がわかるためには実践が必須であると考えています。したがって、次世代リーダーを育てたいというご要望・ご相談に対しては、学習と実践を繰り返す、「アクションラーニング形式」の研修をご提案し、実際に多くの企業で経営のわかるリーダーの育成に成果を上げています。
研修は研修室(あるいはオンライン)の中だけでやるものという発想は過去のものになりつつあります。実効性のある人材開発のためには、現場での実践を織り込んだ研修をデザインすることをお奨めしたいと思います。




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的場正晃(まとば・まさあき)
PHP研究所人材開発企画部部長
1990年、慶應義塾大学商学部卒業。同年PHP研究所入社、研修局に配属。以後、一貫して研修事業に携わり、普及、企画、プログラム開発、講師活動に従事。2003年神戸大学大学院経営学研究科でミッション経営の研究を行ないMBA取得。中小企業診断士。

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