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新入社員の研修カリキュラム作成方法～新年度の教育内容をどうする？
2022年10月21日更新
新入社員研修・教育の準備はできていますか？ 新年度は入社後にセレモニー的な導入研修をおこなうだけでなく、1～3年をめどにしっかり育てる新入社員研修カリキュラムを作成してはいかがでしょうか。ここでは新人への教育内容を整理し、カリキュラムの作成方法を紹介。具体的な研修プログラムについても解説します。
INDEX
プログラムとカリキュラムの違いは？
一般に企業研修の現場では、カリキュラムとプログラムという用語を区別して使っているのが実際だと思いますが、ここでは、次のように考えたいと思います。
研修（教育）カリキュラムとは、新入社員の職種や能力に即して、いつまでに、どのような教育を実施するか、教育内容（テーマ）を一覧化したものです。例えば、社会人として必要なビジネスマナーや電話対応は導入研修で、文書作成スキルは職場配属から1カ月までに、といった具合にスケジュールを整理していきます。
それに対して、研修（教育）プログラムとは、カリキュラムで整理された教育内容を、限られた時間、期間の中でどのように教えるのかという方法の具体化といえるでしょう。
講義、ロールプレイング、グループワーク、ケーススタディなど、適切な手法を組み合わせてプログラムを設計します。効果的な研修プログラムを組むためには、インストラクショナルデザインが求められます。
つまり、新入社員研修・教育では、新入社員に対してどのような教育をしたいのかを洗い出し、スケジュール化し、それらを効果的に教えるためのどのようなプログラムで研修していくかをを考えることになります。
なお、新入社員研修プログラムの作り方については、下記を参考にしてください。
◎ＰＨＰ人材開発記事「新入社員研修プログラムの作り方とポイント～具体的な内容や事例も解説」
新入社員の研修カリキュラム その内容とは？
新入社員が企業の一員として働くために、まずは社会人として必要な知識やスキルを身につけなければいけません。新入社員研修で教育すべきものには、大きく分けて次の3つが挙げられます。下記の内容をしっかりと踏まえたうえで、目的にあったカリキュラムを組み立てましょう。
・学生から社会人へ、意識変革を促す
・仕事をするうえで必要な知識やスキルを身につける
・キャリアアップに必要な知識や考え方を身につける
学生から社会人へ、意識変革を促すための研修
当たり前のことですが、新入社員の多くが、入社前までは学生です。社会人、企業人としての考え方とギャップがあるのは当然です。内定が出て就活を終えたあとは、自由気ままな生活を送ってきた、そもそも希望の会社ではなく腰かけ気分で入社してきた、という新入社員がいるかもしれません。
しかし、入社後には社会人として責任ある行動を求められます。学生時代とは違って、好き嫌いといった個人的な感情を抑えて、上司や同僚などと良好な人間関係をつくっていかなければなりません。新入社員の導入研修では、とにかく学生気分を一掃して社会人としての意識をもってもらう必要があります。
意識改革を促すためには、新入社員同士で「社会人と学生の考え方の違い」について討論させるのが効果的です。会社の理念やビジョンを伝えたうえで「何のために働くのか」といった根源的な問いで議論させるのもよいでしょう。また、先輩社員から仕事のやりがいや失敗談を話してもらう時間もとりたいものです。
もちろん、一回の研修で意識改革を進めるのは難しいですが、それでも適切なプログラムを用意すれば、職場配属後の行動には大きな差が出てきます。導入研修では「意識改革」に重点を置き、そのうえで、身だしなみや言葉遣い、ビジネスマナー、時間管理など、仕事の基本を教えていくのがよいでしょう。
仕事をするうえで必要な知識やスキルを身につける研修
社会人ならば当たり前の知識やスキルであっても、新入社員にとっては馴染みのないものが多くあります。新入社員が配属後、円滑に仕事ができるように、社会人としての一般的な知識やスキルも導入研修時に教えるのがよいでしょう。教育すべき内容には、次のようなものがあります。
・ビジネスマナー
・PCスキル、情報リテラシー
・ビジネス文書の作成
・報告連絡相談
・PDCA（仕事の進め方）
・仕事における優先順位のつけ方
・問題解決思考
・ロジカルシンキング
・コミュニケーション
・ビジネストーキング
・プレゼンテーション
ビジネスマナーや報連相などの仕事の基本は、入社直後にしっかりと教えておきたいものです。とくに、ビジネスマナーの教育が一定レベルに至ってないと、「今年の新人は挨拶もできない」「人事は何をやっているんだ」ということになりかねません。そういう意味では、報連相、PDCA、仕事における優先順位のつけ方など、基本的な仕事の進め方も導入教育などで押さえておきたい内容です。
問題解決思考は、仕事をするうえで押さえておきたいスキルです。仕事は問題解決の連続です。問題の本質を的確に捉え、解決する方法（基本的な考え方）を習得しておくと、新入社員の成長もぐんと加速します。ロジカルシンキング（論理的思考）とあわせて、これも早期に身に付けておきたいスキルの一つです。
コミュニケーションスキルは、あらゆる仕事の基本です。これは、話が上手・下手、内向的・外交的など、性格的なものもあります。しかし、ビジネスで求められる基本的なコミュニケーションは、研修やトレーニングで十分に修得可能です。コミュニケーションの基本を導入研修で教えておくと、新入社員のスムーズな職場定着につながります。ビジネストーキング、プレゼンテーションまでいかなくても、挨拶や会釈、お辞儀などはコミュニケーションの初歩ですから、導入時に教えておくことをおすすめします。
コンプライアンスは、リスクマネジメントの観点から押さえておきたいポイントです。法令や規定を遵守する意義を理解させつつ、コンプライアンス違反が会社にもたらす影響を具体的に理解してもらいましょう。新入社員が重大なコンプライアンス違反に関与するようなことは少なく、ピンとこないということもあるでしょうが、就業規則の説明時に意識付けをしておきたいものです。
キャリアを積む上で必要な知識や考え方を身につける研修
会社でキャリアを積んでいくうえで、身に付けておきたい知識や考え方があります。新入社員がすぐに習得しなければならないものではないものの、配属後にはOJTや外部セミナーなどによって、学んでいく機会を用意しましょう。キャリアに必要な知識や考え方には、次のようなものが挙げられます。
・経済、経営に関する知識
・業界、市場動向に関する知識
・アカウンティング（財務諸表など会計の基礎知識）
・営業、マーケティング、人事、製造等、職種ごとの専門知識や技能
・キャリアデザイン
・メンタルヘルス（セルフケア、ストレスコーピング）
経済や経営に関しては、業界に影響を与えるトピックを重点的に解説するとよいでしょう。経済については、金融政策や財政政策、経営に関することとしては、株主総会や取締役会などの役割、企業経営の仕組みなどです。また、業界の動向や市場における自社のポジションなどについても認識を促す必要があります。
営業、マーケティング、経理、人事など、職種や部門に応じた専門知識や技能は、配属後のOJTで、実践を通じて習得していくことになります。できれば、ジョブローテーションも勘案しつつ、入社1年、2年、3年といった目安で、どの程度のレベルまで育成するのかを明確にしておくようにしましょう。
キャリアデザインに関する研修も検討してみてはどうでしょうか。「新入社員にキャリアデザイン？」と感じる方もいるかもしれませんが、自己分析から現状を把握し、今後の方向性を考えられることは、成長意欲を高めるうえでたいへん重要です。職能資格制度を加味しつつ、研修機会の提供を考えるのもよいでしょう。
新入社員の定着をはかるためには、メンタルヘルス、特にセルフケアに関する研修もやっておきたいものです。新入社員であれば、理想と現実のギャップに悩むこともあるでしょう。先輩社員や人事が相談に乗ったり、EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）を活用するだけでなく、セルフケア研修を実施しておけば、突然の休職や離職を防ぐうえで有効です。フォローアップ研修のプログラムの中に組み入れてみることをお薦めします。
OJTか、OffJTか
新入社員の教育内容の洗い出しができたら、実施する時期や期間、どの程度のレベルをめざすのか（目標）を整理することが重要です。
その際、OJTに委ねるのか、それともOffJTで学ばせるのか、自己啓発を促すのかなどを検討し、カリキュラムを組んでいきましょう。
OJTとは「On the job Training」の略語で、職場での実践を通して知識やスキルを身につけさせる手法です。資料を見せたり口頭で説明したりといった教育だけでは伝わりにくい知識やスキルを、実践の場において教えられるといった特徴があります。
一方、OffJTとは「Off the Job Training」の略語で、実務を離れて実施する教育手法のことです。新入社員研修は、このOffJTに含まれます。従来、外部セミナーなどのOffJTには、時間や場所の制約がありました。しかし、昨今はオンラインセミナーも盛んになっており、取り入れる企業も増えています。他社の社員とともに学ぶことで人脈ができたり、思わぬ刺激から大きく成長することも期待できます。
新入社員の研修カリキュラム 策定のポイントと実行の留意点
新入社員の研修・教育カリキュラムは、策定することが目的ではありません。しっかりと実行し、教育効果を把握しつつ、新入社員の成長を促し、戦力として組織に貢献してもらうことこそがゴールです。そのため、新入社員研修・教育カリキュラムを策定、実行するうえでの留意点を確認しておきましょう。それぞれのポイントを確認していきます。
・配属先、現場における教育ニーズを把握する
・目的、目標、期間を明確にする
・一人ひとりの理解度、習熟度を把握しフォローアップする
配属先、現場における教育ニーズを把握する
入社後の導入研修が終わると、新入社員はそれぞれの部署に配属されます。研修・教育カリキュラムを組むにあたっては、配属先がどのような能力やスキルを必要としているのか、現場のニーズをヒアリングなどで、ある程度把握確認しておくようにしましょう。あらかじめ現場で求められる教育内容を把握しておけば、カリキュラムに取り入れるべき研修を検討できます。
研修の目的、目標、期間を明確にする
カリキュラムを策定したら、研修実施にあたっての目的、目標（育成のレベル感）、実施期間を決めましょう。目的や目標があいまいなまま研修を実施しても、効果があがっているのかを評価することができません。何を、いつまでに、どんなスケジュールで、どのレベルまで求めるのか。OJTで学ばせるのか、外部のセミナーに参加させるのかなどを明確にして、全体カリキュラムを策定するようにしましょう。
一人ひとりの理解度、習熟度を把握し、フォローアップする
新入社員の能力は、一人ひとり異なります。最近ではインターンで職場経験をしている人も少なくありませんから、入社時のレベルのも差異があるかもしれません。集合研修では、それらを加味してプログラムを組む必要があります。
また、同じ研修を実施しても、理解度や習熟度には個人差が出てきます。集合研修をしておしまい、外部のセミナーに派遣して報告書を提出させるだけ、ということではなく、その理解度や習熟度を把握し、必要に応じて書籍や教材を紹介したり、通信教育を受講させるなどのフォローアップを実施しましょう。
なお、研修実施後は、企画、実施したメンバーでを振り返りを必ず行ってください。振り返りで見つけた課題は、翌年以降に実施する研修プログラムに活かせるはずです。必要に応じて、全体カリキュラムや個別プログラムの見直しも行いましょう。
新入社員研修プログラムの考え方
新入社員研修・教育のカリキュラムが決まったら、個々の研修会を実施していくことになりますが、プログラム検討の前提となる考え方をご紹介します。
前頭前野を刺激する研修プログラム
プログラムを検討する際は、まず「前頭前野を刺激する」ことを意識すると良いでしょう。
前頭前野とは、思考や創造性等の重要な機能を担う脳の中枢のことで、不安や不快などの精神的ストレスで刺激され、活性化し、発達していきます。
近年、ＳＮＳの普及や、コロナ禍でのオンライン授業など、コミュニケーションの場がリアルからバーチャルへと移行し「読み・書き・話す」機会が減少しました。加えて、ウェブで検索をすればどんな情報でも一瞬で獲得できるようになったため、「考え抜く」機会も減りました。あまり深く考えなくても答えがすぐに見つかり、物事が進んでしまうため、前頭前野が刺激されるチャンスが少なくなってしまったのです。
前頭前野の機能を活性化するには、普段と違った行動をし、脳に刺激を与えると良いといいます。新入社員研修のカリキュラムの中に前頭前野を刺激する研修プログラムを取りれると、コミュニケーション力、思考力が高まり、「心」が成長することで、高い研修効果を望めます。
基本は「読み、書き、話し、考える」こと
前頭前野を刺激する基本は、「読み、書き、話し、考える」ことであるといえます。この要素を盛り込むことで、受講する新入社員の前頭前野の活性化を促すことが可能となります。例えば、「ロールプレイング」「グループワーク」などの研修技法も有効です。メモや原稿を「書く」、テキストを「読む」、発表時に人前で「話す」ことも脳を活性化させます。また、発表を聞いて感想を述べるためには、しっかりと「考えて」言葉を選ぶ必要があります。人対人のやり取りですから、リアルなコミュニケーションの良い機会になります。
実際に、ＰＨＰ研究所が新入社員研修を手がけた例をご紹介します。ある企業では、大学院を卒業したエリートが毎年たくさん入社していますが、企業側としては、エリート新入社員のコミュニケーション能力の低さ、人間らしい感情表現の少なさという点に悩みを抱えていました。そこで、2日間の研修に前頭前野を刺激するプログラムを盛り込み、スピーチや話し合いを繰り返し行いました。すると、最初はロボットのように無表情だった新入社員たちが、研修後には笑顔で会話を交わし初日とは見違えるように活発になりました。
もともと優秀な人たちですから、前頭前野が刺激されて「心」が成長し、社会人に必要なコミュニケーション能力が高まったのではないかと思います。
社会人として働くことは、社内外の人々とコミュニケーションをとり、自分の頭で考え抜き、複雑な課題を解決していかなければなりません。新入社員研修のカリキュラム策定の段階から、前頭前野を刺激する研修プログラムも意識的に検討していくと良いでしょう。
新入社員研修プログラムに取り入れたい研修技法
前頭前野を刺激するために、研修プログラムにに取り入れたい技法には次のようなものが挙げられます。
・ロールプレイング
・グループワーク
・ケーススタディ
・レクリエーション
実際に研修の企画を任されたり、講師に任命された場合、どのようなプログラムを組めばいいかを悩むこともあるでしょう。以下を参考に適切なプログラムを組み立ててください。
疑似体験で演習する「ロールプレイング」
ロールプレイングとは、新入社員同士にそれぞれの役割を演じさせながら、職場で起こり得る状況を疑似体験させる研修技法のことです。例えばクライアント企業に営業したり、顧客からの電話に対応したりなど、実際に起こりそうな状況を演じさせます。
ロールプレイングでは、研修担当者が新入社員一人ひとりの対応を確認できるため、個人の課題を見つけやすいのが特徴です。研修期間中に課題を克服できれば、新入社員も大きく成長できるため、プログラムに積極的に取り入れたい技法といえます。
チームで働く重要性を学ぶ「グループワーク」
複数人でチームを組み、話し合いながら特定の課題を解決する研修技法のことです。小グループで同期と一緒に作業を進めることで、コミュニケーション能力や協調性を磨けます。
仕事は一人で完結できるものは少なく、上司や先輩、取引先などとコミュニケーションを取りながら進めなければいけません。グルーワークでは「チームで仕事をする」とはどういうことなのかを、体感することができるでしょう。
また、グループで討議することは、自分の考えを整理したり、確認することにも役立ちます。たとえば、導入研修で「何のために働くのか」「新入社員として即戦力となるには何が必要か」「10年後に業界はどのように変化するか」などをテーマに討議をすれば、企業人としての心構えを養ったり、自社や商品・サービスへのロイヤリティを高めたりすることも期待できます。
実施にあたっては、5人くらいの小グループをつくります。人数が多い場合は、適宜組み合わせを変えていけば、さまざまな人とコミュニケーションが取れるようになりますから、コミュニケーションも深まるでしょう。
トラブルの対処法を習得する「ケーススタディ」
ケーススタディ（事例学習）は、過去に起きたケース（事例）を用いて受講者が解決方法を考えることにより、問題解決力や分析力、ロジカルシンキングなどのスキルを習得する研修技法です。また、職場配属後に同じような問題が実際に起こった場合に、冷静に対処できるというメリットもあります。
ケーススタディでは、失敗例だけではなく、成功例を知ることにも意味があり、新しいアイデアを生み出すきっかけになると言われます。実施にあたっては、グループをつくってそれぞれの考えを述べ合い、思考を深めていくことで、学習効果が高まります。
チームビルディングを目的とする「レクリエーション」
新入社員同士の良好な人間関係を築くことを目的とした研修技法が、レクリエーションです。一般的には研修会場ですぐにできるゲームを採用するケースが多いですが、本格的にアウトドアで、オリエンテーリングやロゲイニングを実施する会社もあります。
入社したばかりの新入社員は、慣れない社会人生活に緊張していることも多いでしょう。同期の仲間と一緒に取り組むことで緊張を和らげ、コミュニケーションも図れるため、研修の合間やグループワークの前に取り入れると効果があります。チームワークやタイムマネジメント、戦略性などを体感できるので、チームビルディング研修として実施されることもあります。
まとめ：早期戦力化の鍵は数年先を見据えたカリキュラムの策定
新入社員研修・教育は、社会人の心構えを養い、基本的な知識やスキルを教え、配属先で円滑に業務を進められるように育成していくためのものです。新入社員に求められる能力・スキル要件を整理し、入社後の数年先を見据えたカリキュラムをあらかじめ策定することで、新入社員の早期戦力化が期待できます。
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