「ジャック・フィリップスの5段階測定モデル」と研修の効果測定

研修効果測定に使われるジャック・フィリップスの5段階測定モデルは、カークパトリックの4段階測定モデルに、もう1つのレベルとしてROI（費用対効果）を加えたものです。

「ジャック・フィリップスの5段階測定モデル」とは？

カークパトリックの4段階測定モデル以外にも、4段階測定モデルにもう1つのレベルとしてROI（費用対効果）を加えたジャック・フィリップスの5段階測定モデルがある。カークパトリックモデルを修正したものであり、効果測定の基本はカークパトリックモデルである。違いは、プログラムのビジネス上の影響をROIで測定することである。

カークパトリックモデルにしてもジャック・フィリップスのモデルにしても、研修効果にはいくつかのレベルがあるが、特に経営者は、常にレベル4やレベル5に関心が向いてしまう。すぐに経営の効果につながることばかりを期待してしまうのである。

業績に影響する要因は、研修以外のものが多く存在することは冷静に考えれば分かる。上司の協力や支援があった、いいお客様と取引できた、先輩が助けてくれた、家族との私生活がうまくいっているなど、さまざまな要因がある。研修が直接、レベル4やレベル5につながることは、かなり無理があるように筆者は感じている。

ジャック・フィリップスの5段階測定

研修の効果測定法

研修の効果測定は、目的を明確にしてきちんと目標を設定しなければ、うまくいかない。くれぐれも研修の実施自体が目的にならないことである。研修をする目的が明確になれば、効果項目が決まり、レベルが決まる。最初に目標設定をしていないことが、研修の効果測定をあいまいにしている。

研修の効果レベルごとに、どのような効果測定ツールがあるかを挙げておく。

レベルごとの活用目的と測定ツール

筆者は、行動変容を測定するレベル3を重視すべきだと考えている。レベル4になると、測定することに時間と労力がかかり、研修との因果関係やそのコストを考えると測定するのは困難である。研修効果は受講者が気づいたこと、学んだことをどれだけ実行したかどうか、職場でどのように活かしているかを測定することに努めてほしい。学んだことを実行していれば、必ずや業績として効果が表れると筆者は信じている。

しかし、ほとんどの企業は、レベル１のリアクションアンケートで終わっている。研修後の行動変容や業績向上についての測定を実施している企業は、ほとんどないのが実態であろう。

※出典：『[実践]社員教育推進マニュアル』

茅切伸明（かやきり・のぶあき）
株式会社ヒューマンプロデュース・ジャパン　代表取締役。慶應義塾大学商学部卒業後、（株）三貴入社。 その後、（株）日本エル・シー・エー入社。 平成１年3月　住友銀行グループ　住友ビジネスコンサルテイング（株）（現SMBC コンサルティング（株））入社。セミナー事業部にて、ビジネスセミナーを年間200 以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。 平成18年4月　（株）ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計8,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。 著書に、『実践社員教育推進マニュアル』、通信教育『メンタリングで共に成長する新入社員指導・支援の実践コース』（以上、ＰＨＰ研究所）、『だれでも一流講師になれる７１のルール』（税務経理協会）

松下直子（まつした・なおこ）
株式会社オフィスあん　代表取締役。社会保険労務士、人事コンサルタント。 神戸大学卒業後、江崎グリコ(株)に入社。新規開拓の営業職、報道担当の広報職、人事労務職を歴任。現在は、社会保険労務士、人事コンサルタントとして顧問先の指導にあたる一方、民間企業や自治体からの研修・セミナー依頼に応え、全国各地を愛車のバイクで巡回する。「人事屋」であることを生涯のライフワークと決意し、経営者や人事担当者の支援に意欲的に向き合うかたわら、人事部門の交流の場「庵(いおり)」の定期開催や、新人社会保険労務士の独立を支援するシェアオフィス「ＡＺ合同事務所」の経営など、幅広く人材育成に携わっている。著書に、『実践社員教育推進マニュアル』『人事・総務マネジメント法律必携』（ともにＰＨＰ研究所） 、『採用・面接で［採ってはいけない人］の見きわめ方』『部下育成にもっと自信がつく本』(ともに同文舘出版)ほか。