若手社員の離職原因は？　研修でどこまで防げるのか

ここ数年、若手社員研修を実施する企業が増えています。その目的で多いのが、早期離職を防ぐというもの。また、今どきの若者の育成方法がわからないという理由をあげる人事担当者も少なくありません。若手社員の離職は研修で防げるのでしょうか。

企業が若手社員研修に力を入れる理由とは？

企業で実施される研修のなかでも、開催回数の増加が顕著にみられるのが、入社２～３年目の若手社員研修です。私が担当している若手社員向けの公開セミナーも、企業から派遣されてくる参加者が増え続けています。

今、なぜ、多くの企業で若手社員の教育研修に力を入れているのでしょうか。その目的・理由は次の３点に集約されるのではないかと考えています。

（1）早期離職を防ぎたい
（2）育て方がわからない
（3）即戦力への期待

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若手社員の離職は研修で防げるのか

企業の人材開発担当者と話をしていると、直面する課題として「若手社員（職員）の定着率の低さ」をあげる方が多くいらっしゃいます。これは、各種調査からも明らかです。たとえば「平成２５年新卒者の入社３年以内の離職率」（厚生労働省）では、３年以内の離職率がきわめて高いことがはっきりとわかります。

採用と教育に多大な費用をかけたのに、やっと一人前になる頃に退職されるーーこれは企業にとって大きな損失です。こうした損失を防ぐため、教育研修はもちろん、精神面のケアにも力を入れる企業が増えています。特に、入社３年といいますが、１年目の離職率が最も高いため、１年以内の手立ては欠かせません。

若手社員に研修を実施すると、知識やスキルが身につき、将来にも役立つため、多くの若手社員が喜びます。しかし、本人たちに研修をすれば早期退職は減るのかーーこれは難しい問題です。

「初めて勤務した会社を辞めた理由」（調査対象１５～３４歳（複数回答）平成２５年・厚生労働省）の調査では、次のような結果がでています。

１．労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった　22.2％
２．人間関係がよくなかった　19.6％
３．仕事が自分に合わない　18.8％

以下、賃金の条件がよくなかった、会社に将来性がない、と続きます。

この結果からわかることは、今の若者は長時間労働をよしとしないということ。そして、職場の人間関係が大きな問題になっているということです。労働時間や人間関係は、若手社員を教育すれば解決するという問題ではないのです。

若手社員の育成が難しくなった理由

若手社員研修を実施する理由として、若手社員の育成方法をつかめていないことをあげる人事担当者の方もいらっしゃいます。昔にくらべて若手の育成が難しくなったのは確かです。その要因として、次の要素があげられます。

• 職場の人間関係が希薄になった
• 上司と若手社員の価値観や感覚が違い過ぎて理解できない
• 企業の環境が大きく変わり、昔うまくいった方法が通用しない
• 上司がパワハラと言われることを恐れて十分な指導ができない。

今どきの若者に従来の育成方法が通用しにくくなっていることから、有効な関わり方ができていないーーそのことが、離職の原因になっているということもあるかもしれません。

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退職を迷っていた２年目社員の事例

私がかかわった、２年目社員Ａさんの事例をご紹介しましょう。

４月入社時には意気揚々として優秀だった新入社員Ａさん（大卒・男性）。２年目直前研修で再びお会いしたときには、すっかり元気をなくしていました。事情を聞いてみると「上司にたびたび厳しく叱責され、一度もほめられたことがない」とのことです。自信を失い、精神的にも厳しい状態で、辞職するかどうか迷っていました。研修中の態度や同期の仲間とのコミュニケーションから察して、Ａさんに人間的な問題があるとは思えません。

そこで私は、この事実を人事担当者に伝えました。その後、その会社ではＡさんを異動させ、本人は元気を取り戻したと聞いています。今でもＡさんは異動先で問題なく勤務しています。

このケースの場合、人事部は、直属上司が厳しすぎる人物だと人事も承知している、Ａさんの精神状態が限界である、ということで異動させています。また、Ａさんは優秀だがやや精神的に弱いところがあるそうで、一見、若手社員に甘すぎる対応のように思われるかもしれませんが、今の時代、今の若者の傾向を考えると、この対応は適切であったと私は考えています。

上司との人間関係に悩んで離職するケースが増加

Ａさんのように上司との関係に悩み、退職を考えるというケースは増えています。小規模な会社では、異動させるところがなくて辞めてしまうこともあります。そのような場合は、直接指導に携わる担当者だけでも換えたり、席替えをしたりといった対策が考えられます。

若手社員の我慢が足りないのか、上司に問題があるのか、若手社員を不定期に異動させると上司の方が傷つくのではないか、人事担当者がフォローすればよいのか、いっそのこと中途採用にしたらよいのか......。人間関係にかかわることでは、一つの決まった解というものがありません。それだけに対応が難しいところですが、人材開発担当者としては、一律に若手社員本人の問題として解決を図るのではなく、上司や職場の問題も把握して対応する必要があります。

場合によっては、上司である管理監督者の教育研修が問題解決につながることもあるのです。先にも述べましたが、人材開発担当者は、自社の状況を見極めつつ、対策を打つ必要があります。

早期離職を防ぐ方法は一つではない

職場を離れた研修を実施し、若手社員のリテンションを図るというのも、一つの手立てではあります。しかし、すべての企業において、研修をすれば離職がなくなる、ということではありません。

• 管理監督者に研修を実施し、若手社員の特徴を理解した育て方を今一度学んでもらう
• 労働環境の見直しを行なう
• 若手社員に対する定期面談やアンケートを実施する
• 1年目の後半、３年目、５年目等の区切りで、研修やミーティングを設ける

こうした対策のすべてが必要ということではなく、自社に必要なものを取り入れていくと効果は出るはずです。

終身雇用が崩壊している現在、完全に離職を防ぐということは難しいことです。しかし、自社の状況に合致した対策を施し、定期的な教育研修に取り組んでいる企業では、離職が少ないというのも事実です。いずれにせよ若手社員の離職防止と育成については、従来のやり方を見直し、自社にあった有効な方法を真剣に考えるべき時期にきているというのは間違いありません。

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阿部紀子（あべ・のりこ）
社員研修のハートリンク　代表。人材開発コンサルタント。　
銀行、コンサルタント会社にて、営業企画、秘書業務、雑誌・書籍編集等を経験し独立。企業や各種団体の新入社員から管理者までの従業員研修や企業内マニュアル作成に携わる。指導実績企業は全国で約350社。1件1件カスタマイズして課題解決をしながら研修をするのが特徴。