人が育つ組織風土　6つの必要条件とは？

経営上の成果を上げるには、人材の質を高めることが重要であるのは言うまでもありません。ところが、組織によって所属メンバーの成長の度合いに差が出ることが往々にしてあります。
つまり、組織は「人が育つ組織」と「人が育ちにくい組織」の2種類に大別されるのです。では、どのような組織が人の成長を後押しするのでしょうか。本稿では、組織風土という観点から人が育つ組織のつくり方について考察します。

人的資本経営の本質とは

人材を「コストの発生要因」と見るのではなく、「新しい価値を創出する源泉」とみなし、そこにもっと投資をすべきだという主張を背景に、人的資本経営の概念が注目を集めています。しかし、昨今の議論の中心が、人的情報の収集・開示をどのように実施するかという方法論に偏っていて、その本質が見失われている感があります。

慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授の岩本隆氏は、「人的資本経営の本質とは、松下幸之助さんの言う『事業は人にあり』の理念を企業の現場で実践することだ」と主張します。価値創造の源泉である人材を育て、その可能性を最大限に引き出す場所は現場です。したがって、現場の人材育成力の強化が決定的に重要だと言うのです。

参考記事：ピープルマネジメントとは？　人的資本経営を成功させるための課題│ＰＨＰ人材開発

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人が育つ組織風土とは？

既述した「人が育つ組織」と「人が育ちにくい組織」を分けるのは、その組織がもつ風土に起因します。
松下幸之助は、「上に立つ人は、部下が自主経営意識を養い高めていくよう要望するとともに、日ごろから部下の意見に耳を傾け、提案が出やすいような風土をつくっていくことが大切である」と述べ、風土の重要性を説きました。

組織風土は目に見えない暗黙知で覆われたものですが、成員の意識や行動に大きな影響を及ぼすことは各種研究結果からも明らかにされています。

人が育つ組織風土の必要条件

では、どうすれば人が育つ組織風土ができるのでしょうか。その必要条件を、以下の6つの観点から解説いたします。

自組織の現状と比較したとき、課題となるのはどの項目でしょうか。

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まずはコミュニケーションの量を増やす

組織風土は、人びとの考え方や行動パターンが刺激し合って醸成されてきたものなので、それを変えていくのは容易なことではありません。相応の時間がかかることを覚悟したうえで、できることから手を打つべきでしょう。

その前提に立って、まずやるべきはコミュニケーションの量を増やすことです。リーダーが率先して、挨拶する、話しかけられたら手を止める、"ながら聴き"しない、アイコンタクトを取りながら話を聴く、承認する、感謝する、名前を呼ぶ、等々を実践することです。

「量質転化」ということばがあるように、量を増やせば、それがいずれコミュニケーションの質を高め、個々のモチベーションアップや相互の信頼関係強化につながります。そうした営みを継続する過程で徐々に組織風土が変わっていくでしょう。

大切なことは、一度「やる」と決めた取り組みをどんなことがあってもやり続けられるかどうか。人が育つ組織づくりの成功のポイントはその一点にかかっていると言っても過言ではありません。

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的場正晃（まとば・まさあき）
ＰＨＰ研究所　人材開発企画部兼人材開発普及部部長
1990年、慶應義塾大学商学部卒業。同年、ＰＨＰ研究所入社、研修局に配属。以後、一貫して研修事業に携わり、普及、企画、プログラム開発、講師活動に従事。2003年、神戸大学大学院経営学研究科でミッション経営の研究を行ないMBA取得。中小企業診断士。