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産後パパ育休の導入時は就業規則の見直しが必須！ 記載例や周知書式について解説
2022年10月 3日更新
2022年10月1日より、男性の育児休業取得を推進するための産後パパ育休が施行されました。この産後パパ育休を導入する際には、就業規則を見直さなければいけません。そこで今回は、産後パパ育休の概要や就業規則の記載例などを解説します。
産後パパ育休（出生時育児休業）とは？
産後パパ育休は、男性の育児休業を取得促進するために創設された制度で、2022年10月1日に施行されました。ここでは、産後パパ育休の概要や対象労働者をまとめました。従来のパパ休暇との違いや、中小企業が受け取ることができる両立支援等助成金についても解説します。産後パパ育休の環境整備を進めるためにお役立てください。
産後パパ育休（出生時育児休業）の概要
誰もが育児休業を取りやすい職場環境の整備を促進するために創設された制度が、産後パパ育休（出生時育児休業）です。男性が育児休業を取得して積極的に育児参加することにより、女性の雇用継続や理想の夫婦像の実現につなげる目的があります。
産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に労働者が希望する期間（28日間まで）取得可能です。まとめて申し出ることによって、2回までの分割取得も可能です。産後パパ育休の取得は、原則として、開始の2週間前までに申し出ることになっています。産後パパ育休を取得した場合は、出生時育児休業給付金を受け取ることができます。
※参考記事：産後パパ育休の「育児休業給付金」とは？ 申請方法や企業が注意すべきこと
産後パパ育休の対象労働者
産後パパ育休は、主に男性が対象です。従来は雇用された期間が1年以上ある有期雇用労働者のみが取得対象でしたが、2022年4月からは雇用期間の制限が撤廃されます。契約社員やパートなどの有期雇用の社員も産後パパ育休が取得可能です。
また男性が対象の制度と考えられがちですが、実は養子縁組の事情により、産後休業を取得していない女性も取得できます。
従来のパパ休暇との違い
産後パパ育休とよく似た制度にパパ休暇があります。どちらも名称に「パパ」が付くため同じ制度と勘違いする方も多いでしょう。しかし、産後パパ育休とパパ休暇は異なる制度であるため、混同しないように注意しなければいけません。
パパ休暇は、2010年の育児介護休業改正法により制定された制度です。原則として1歳以下の子どもを養育する労働者が、出生後8週間以内の期間内に育児休業を取得できるという内容ですが、産後パパ育休が創設されたことにより、パパ休暇は2022年10月1日に廃止となりました。
中小企業は「両立支援等助成金」を受け取れる場合も
両立支援等助成金は、仕事と育児の両立を目指す社員を支援するための制度です。両立支援等助成金には、男性の育児休業取得を促進する「出生時両立支援コース」、仕事と介護の両立を支援する「介護離職防止支援コース」、仕事と育児の両立を支援する「育児休業等支援コース」の3つのコースがあります。
たとえば、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）は、男性従業員が育児休暇を取得しやすい環境を整備し、育児休暇を取得させた事業主に対して助成金が支給されるものです。ただし、2020年度より、出生時両立支援コースの対象事業者は中小企業のみに変更されました。中小企業の範囲に関しては、次のとおりです。
●小売業
資本額・出資額が5千万円以下、または雇用する労働者数が50人以下
●サービス業
資本額・出資額が5千万円以下、または雇用する労働者数が100人以下
●卸売業
資本額・出資額が1億円以下、または雇用する労働者数が100人以下
●その他
資本額・出資額が3億円以下、または雇用する労働者数が300人以下
※参考：
・厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」（PDF）
・厚生労働省「2022年度 両立支援等助成金のご案内」（PDF）
・厚生労働省「育児休業を取得予定の方・育児休業給付金の申請手続きを行う事業主の方へ」（PDF）
・厚生労働省「育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について」
・厚生労働省「令和3年改正育児・介護休業法に関する Q&A」（PDF）
就業規則の見直しは必須
産後パパ育休制度の施行に伴い、各企業は就業規則の見直しが必要です。具体的には、対象者の範囲や申請手続き、育休期間などを就業規則に記載することが挙げられます。就業規則を見直さないと、場合によっては刑事罰の対象になるため、早めに対応しなければいけません。
ここからは、就業規則に記載すべき事項や罰金について解説します。就業規則と併せて見直したい労使協定にも触れるため、事前に確認しておきましょう。
※参考記事：産後パパ育休の実施で企業が行うべきことは？ NG対応についても解説
就業規則を見直さない場合は30万円以下の罰金
産後パパ育休制度の施行により、すべての企業は就業規則の見直しをおこなう必要があります。この就業規則には絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項があり、絶対的必要事項が記載されていない場合は罰金の対象になるため要注意です。労働基準法120条1号の違反で30万円以下の刑事罰が科されるため、見落としがないかどうかを念入りに確認しましょう。
就業規則に記載すべき事項
産後パパ育休に関して就業規則に記載すべき事項には、次のようなものが挙げられます。
●育児休業の取得対象者の範囲
●育児休業の申し出の手続き
●育児休業の申し出の撤回等
●育児休業の期間
●育児休業取得中の就業
就業規則の記載例は、厚生労働省が作成した資料にまとめられていますので、参考にすることができます。
※参考：厚生労働省「就業規則への記載はもうお済みですか」（PDF）
労使協定の見直し
就業規則とともに、労使協定の見直しも必要な場合もあります。労使協定とは使用者と労働者との間で締結される協定のことをいいます。代表的なものに、時間外、休日労働に関する協定届（通称：36協定）があります。
基本的に育児休業取得の対象者は、無期雇用労働者とされています。しかし、2022年4月からは、継続的に1年以上雇用されていなくても、申出時点において、子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでない場合は、産後パパ育休をすることができるようになります。ですので、継続雇用年数が1年未満の有期雇用労働者を除外したい場合は、労使協定の見直しが必要になります。
※参考：厚生労働省「育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について」
2023年4月1日には育児休業取得状況の公表が義務化
2023年4月1日以降、従業員が1,000人を超える企業は、育児休業等の取得状況を年に1回公表することが義務付けられます。公表すべき内容は、男性の育児休業等の取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率です。
インターネット上など一般人が閲覧できる方法で公開されるため、企業は積極的に育児休業取得向上を目指して取り組まなければいけません。
男性の育児休業取得促進セミナー
厚生労働省が中心となって立ち上げた「イクメンプロジェクト」では、男性の育児休業取得促進セミナーを定期的に開催しています。オンラインで開催されるセミナーもあり、無料で参加できるため、費用を抑えて情報を得たい企業担当者は検討してみるといいでしょう。参加するには事前申し込みが必要になります。
中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業
労働者の中には、育児と介護の両立に悩む方も多くいます。両立支援に関して専門家に相談したい場合は、中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業を活用しましょう。制度整備や育休取得、育児休業中の代替要員確保、復帰する社員のサポートなどに悩む中小企業に対して、社会保険労務士などの専門家が無料でアドバイスをくれます。
※参考：厚生労働省「中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業」
社内研修用資料、動画
厚生労働省では、就業規則作成や雇用環境整備、個別周知・意向確認に活用できる資料や動画を用意しています。研修などで使用できる資料や動画作成に時間や手間をかけられないという場合は、こうした資料や動画を社内用としてアレンジすれば、手間や時間を抑えつつ育児休業率の向上に向けた対策を講じられます。
※参考：厚生労働省「社内研修資料について」、 「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
【記載例】産後パパ休（出生時育児休業）就業規則の既定例
産後パパ育休に関しては、就業規則を変更しないと罰金の対象になります。ここでは「育児・介護休業等に関する規則の規定」、「社内様式」、「労使協定」、「その他参考書式」の記載例をまとめました。産後パパ育休に関する就業規則を見直す際の参考にしてください。
育児休業等に関する規則の規定の例
まずは、育児休業に関する就業規則の記載例を確認していきましょう。
【有期契約労働者のすべてを育児休業の対象とする場合】
（育児休業の対象者）
育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。
育児休業に関する就業規則の記載例について詳しく知りたい方は厚生労働省「Ⅱ 育児・介護休業等に関する規則の規定例」を確認してください。
社内様式の例
産後パパ休業の施行により、育児休業申出書や休業取扱通知書、休業申出撤回届 、休業期間変更申出書などを用意する必要があります。それぞれの書類は各会社独自のスタイルで用意できますが、どのような様式で作成すればいいかと悩む方もいるでしょう。厚生労働省では「社内様式例」が紹介されいます。
労使協定の例
育児休業に関する労使協定には、次のような項目を記載します。
●育児休業の申出を拒むことができる従業員
●育児のための所定外労働の制限の請求を拒むことができる従業員
●育児短時間勤務の申出を拒むことができる従業員
●出生時育児休業の申出期限
●出生時育児休業中の就業
育児休業に関する労使協定については、厚生労働省「Ⅲ 育児・介護休業等に関する労使協定の例」に詳しく紹介されています。
その他参考書式（制度方針周知・ポスターや個別周知書など）
産後パパ育休の取得率を上げるには、制度方針の周知、ポスターや個別周知書の配布が効果的です。一から作成しようとすると時間や手間がかかりますから、厚生労働省で紹介している書式等を利用しましょう。
※参考：厚生労働省「個別周知・意向確認書記載例」「事例紹介、制度・方針周知 ポスター例」
産後パパ休暇を促進させるために企業ができること
女性に比べて男性社員の育児休業取得率は、決して高いとはいえません。職場で男性が産後パパ育休を取りやすい環境を整備する必要があります。また、会社としては産後パパ育休を普及させたいと考えているものの、現場では周囲に迷惑がかからないかと不安で取得を躊躇する男性社員もいるでしょう。
このような状態では、産後パパ育休の取得率を向上することはできません。たとえば産後パパ育休の研修を実施したり相談場所を設置したり、産後パパ育休取得促進に関する方針を周知したりなど、複数の措置を講じることが大切です。社員一人ひとりの理解が深まれば、男性社員も産後パパ育休を取得しやすくなるでしょう。
まとめ
2022年10月1日より、男性の育児休業取得を推進するための産後パパ育休が施行されます。また2023年4月1日には育児休業取得状況の公表が義務化されるため、企業は積極的に育児休業取得向上を目指して取り組まなければいけません。
女性に比べて男性社員の育児休業の取得率は決して高いとはいえず、適切な対策を講じることが求められます。イクメンプロジェクトによる男性の育児休業取得促進セミナー、厚生労働省がまとめた社内研修用資料や動画の提供などをうまく活用しましょう。
