エンゲージメントとは？　組織風土改革との関係やマネジメントを解説

働き方改革の推進やテレワークの普及によって、会社と個人の関係が大きく変わりつつあるなか、エンゲージメントが今まで以上に注目を集めています。本稿ではエンゲージメントの意味や、エンゲージメントを高めるためのマネジメント、組織風土改革とのかかわりを解説します。

なお、あわせて下記もご参照ください。

※参考：

※参考：「従業員エンゲージメントの高め方　おすすめの方法６選」

エンゲージメントが注目される背景

働き方改革への対応やテレワークの普及といった変化は、個人にとっては働き方の選択肢が増えるというメリットをもたらしました。一方、組織マネジメントの観点からすると、遠心力が強くなって、みながバラバラになってしまうリスクが高まっています。多様性を受け容れつつも、求心力を働かせて一体感を保つためには何が必要なのでしょうか。

働き方改革の実施状況

大手調査会社が実施した働き方改革の実施状況に関する調査（※1）によると、働き方改革に「取り組んでいる」企業は60.4％となり、前回調査（2018年8月）から22.9ポイント増となったことがわかりました。また、「現在は取り組んでいないが、今後取り組む予定」（16.3％）を合わせると76.7％が取り組みに積極的であることも明らかになりました。
さらに、「取り組んでいる」「現在は取り組んでいないが、今後取り組む予定」「以前は取り組んでいたが、現在は取り組んでいない」企業に対して、今後、新たに取り組む具体的内容を尋ねたところ、「サテライトオフィスやテレワークの導入」が 23.6％でトップとなり、「副業の許可」が 22.5％で続きました。

この調査は新型コロナウイルスの感染拡大前に実施されていますので、現在はもっとドラスティックに各種施策が実行に移され、働き方改革がさらに進展しているでしょう。
こうした動きは、働き方の選択肢を拡げることで個人のワークライフバランスの実現やモチベーションの向上、ひいては生産性の向上を目指しているわけですが、運用にあたって注意しなければいけないのは、遠心力が強まってみながバラバラにならないよう、意図的に求心力を生み出さなければいけないということです。

エンゲージメントとは？　業績・生産性との関係

求心力を生み出すうえでヒントを与えてくれるのが、エンゲージメントという概念です。エンゲージメントとは、企業と社員が信頼し、貢献し合うような状態のことを指します。
厳密には、所属組織に対する「従業員エンゲージメント」と、仕事に対する「ワークエンゲージメント」に分類されますが、明確に区別されずに「働きがい」という意味で使われるケースが多いようです。

エンゲージメントを高める４つの要素

また、エンゲージメントの高さと業績・生産性との相関を示す調査結果が明らかにされ、我が国の産業界に急速にエンゲージメントという概念が浸透しつつあります。

エンゲージメントを高める主な要素には、
（1）職務へのやりがい
（2）挑戦、協力などの組織風土
（3）自己成長
（4）会社のビジョンや理念への共感・信頼
の４つがあるとされています。４つの要素はお互いに連関性をもってサイクルを回しながら、エンゲージメントの高低に影響を与えていますが、起点になるのはビジョン・理念への共感・信頼でしょう。

組織風土改革のためのサイクル

組織風土を改革するために、経営者や部門責任者が最初に取り組むべきことは、会社や部門のビジョン・理念を掲げ、訴え続けることです。一朝一夕に変化が出るものではありませんが、その取り組みを継続することで、理解者・共感者が少しずつ現れ始めます。
そして、理解・共感できた人は、職務へのやりがいを感じるようになり、その職務をやり抜くための挑戦意欲が高まったり、やり抜くために仲間と協力し合うようになります。職務に懸命に取り組めば、仕事力・人間力両面からの成長が促進され、より高い視点からものごとをとらえることができるので、組織のビジョン・理念に対する理解が深まり、共感の度合いが高まっていく......、そういうプラスの循環が実現するでしょう。

エンゲージメントを高めるマネジメント

ここまで述べてきたように、多様性（ダイバーシティ）が、より一層進展するであろう労働環境において、一体性（インクルージョン）を同時に実現するためには、理念やビジョンで人と組織、人と人とをつなぎ、エンゲージメントを高めるマネジメントが重要になってきます。
そのためには、まず経営者・部門責任者の方がたが、自社・自部門の理念やビジョンをとらえなおし、それを自分の言葉で語れるような「持論化」の作業を行う必要があるのです

※１　『働き方改革に対する企業の意識調査』(2019.12月)株式会社帝国データバンク

参考記事：従業員エンゲージメントの高め方　おすすめの方法６選

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的場正晃（まとば・まさあき）
ＰＨＰ研究所　人材開発企画部部長
1990年慶應義塾大学商学部卒業。同年ＰＨＰ研究所入社、研修局に配属。以後、一貫して研修事業に携わり、普及、企画、プログラム開発、講師活動に従事。2003年神戸大学大学院経営学研究科でミッション経営の研究を行ないMBA取得。中小企業診断士。